HR全稱"Human Resource"，中文名：人力資源。

這是一個讓人非常糾結的崗位，有着門檻低，薪資低，成長慢，工作内容多等特點。但在外人眼裡，這是一個坐辦公室發号施令且穩定的崗位，是企業的管理者。

這個崗位的苦逼，沒幹過的人無法理解。幹的活和背的鍋成正比，幹的越多背的越多，為什麼不能少幹？因為少幹就失業了。

打開百度，搜索"HR背鍋"你能得到1,030,000個結果。今天，我就要來說說為啥背鍋的總是HR。

人力資源部門在中國企業中處于一個相對尴尬的位置。

首先，這是一個花錢的部門。相比于運營、市場等賺錢的部門他的地位偏低。尤其在企業規模不大需要生存的階段，人力資源主要的職能是支持。

其次，這個部門所有的産出并不是立竿見影。你可以說我們的工作降低了人才流失率，降低了企業用人成本，但這并不是賬面上的直接收入，并不直觀且無法算出具體數字。這就使得工作成果并不那麼引人注目。

最後，不同類型的企業有着不同的核心競争力，有産品導向、技術導向、市場導向，這些企業的核心部門各不相同，但我從未見過人力導向的企業。

這麼看來，HR背鍋并不意外，因為這個部門在現階段的企業中沒那麼重要。

背鍋不可怕，可怕的是很多HR自己都沒想明白鍋是怎麼來的，明明我勤勤懇懇認認真真的工作，怎麼就背鍋了？下面咱們舉幾個例子：

• 績效

我相信所有的HR對績效都不陌生，大部分企業都有績效，沒有績效的企業也都想做一套績效。這時候問題就來了，績效在領導眼裡有什麼用？

首先要明确一點，績效動的是員工乃至部門的錢，是根本利益。領導做一份績效，明面上一定是為了激勵員工，提高效率，獎懲分明，合理的淘汰。

背後呢？可能是為了降低成本，讓有些部門不要太嚣張或是為了搞走特定的人，咱們不得而知。這種無論如何都會得罪人的事情，領導是不會出面的，隻有HR來。

這就是為什麼很多HR用了一兩個月的時間，做了一份自己非常滿意的績效，領導也點頭了，但是推行的時候阻力重重，開會的時候發現領導也不會為他說話，最終由于缺少領導的支持績效變成了一張廢紙。

• 組織結構優化

經曆了2018年的裁員，相信這個詞大家并不陌生。組織結構優化，俗稱就是裁員。如果是因為公司經濟效益差，戰略方向調整而裁員到還好，就怕領導看某個員工不順眼要開除。

有些HR比較耿直，拿着員工的工作成績跟領導辯論，說着員工的卓越貢獻不應該開除，這種HR後來大都邊緣化甚至失業了。而這一舉動也不能讓情況好轉，領導想開除的人總會被開除，這個事兒你不做有人做。但是鍋可是扣在HR頭上的，耿直也并不能幸免。

HR隻是領導的槍而已。當領導讓你推行一些制度而又不給你足夠的支持時，你就應該想到："哦，我是槍。"，領導并不會特别在意制度最終推行的結果，但他會看推行的過程，看HR出面之後被打的有多慘，如果部門隻給了HR一拳，領導心裡可能會想："嗯，看來有戲，可以再試試"。如果HR出去就被打死了，那就換個HR，推行制度的事兒可以再放放。

領導可以什麼都不懂，但他一定精通"将階級矛盾轉化為人民内部矛盾。"，對于HR來說，鍋背了也就背了，别太往心裡去，要不這個工作你幹不長。

如果說HRD是大部分HR職業的頂點，大部分HR可以用5-8年的時間做到HRM這個崗。

職業生涯的前五到八年，拼的還是真本事，隻要努力大部分人都可以做到。但是由經理向總監跨越的這一步，需要的是運氣。

HRD這個崗位，幹的不是事兒，幹的是領導的信任。領導越信任你，你站的越穩，這是可遇不可求的，有些人運氣好遇到了願意給予信任且有能力的領導，職業生涯就走的穩一些。

從事人力資源這份工作，你可以看到人情冷暖，世态炎涼，畢竟人心不可測。

最後希望各位HR朋友"說人話，幹人事"，在這各個崗位上越走越遠。

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