「導讀：餐飲業一線人才匮乏的客觀原因是一線人才工作強度大、收入較低，因而造成流動性大、不易保留；主要原因是一線人才培訓技術落後，對一線人才的生存發展和職業規劃欠缺關注。一線不僅決定着産品與服務的高水平交付，更是餐飲走向品牌化、規模化的一個重要門檻，緻力于一線人才的培養，為他們的生存和發展提供支持，是企業經營戰略的重要一環。今天我們就來聊聊這個話題。」 1

　　标杆學習：豐田的OJT一線人才培訓法

　　所謂OJT，就是On the Job Training的縮寫，意思是在工作現場内，上司和技能娴熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓方法。 我們經常聽到的OJT，就來自于豐田。那麼，一家馳名世界的汽車公司，為什麼要将一線人才培訓看得如此之重要呢？

　　育人的根本在于打磨人格的魅力

　　在豐田總部擔任工廠培訓負責人的I先生曾坦言：“大多數員工都隻是被動地參與了公司的内部培訓，培訓并沒有産生令人滿意的效果”

　　這正是當下培訓市場面臨的嚴重問題：培訓科目繁多，但大多重在知識技能的傳授。培訓被嚴重營銷化、虛化，淪為“打雞血”式的形式主義和面子工程。如此這般定義培訓、實施培訓，顯然難以取得應有的效果。

　　所以，我們需要反思，培訓究竟為了什麼？企業為什麼需要培訓？不妨看看豐田的經營理念：造物即育人。

　　一家造汽車的公司，怎麼變成了類似一所大學和以育人為根本的經營理念呢？已故的豐田原最高顧問豐田英二先生曾經這樣說：“人才是經營企業的關鍵，企業的興衰成敗取決于人才的質量。隻有人才能造物。不培養人才，工作自然無法順利開展。”

　　回到OJT這個核心，看上去這沒有什麼高明之處，簡單說就是“師徒制”，“老帶新”，是這樣嗎？這樣理解隻對一半，另一半更重要：有3個關鍵問題

　　1.老員工具備公司所倡導的經營理念或價值觀嗎？

　　（這個問題的本質是，你的公司是否具備清晰的經營理念？如果沒有，那麼員工在平常工作中的準則是什麼？）

　　2.老員工具備培育新人的人格品質的能力嗎？

　　（這個問題的本質是，老員工自己都不具備人格品質，又如何能以身作則，培養出合格的人才呢？）

　　3.新員工如何變成老員工？老員工如何變成一線管理者？說明了企業發展的規律，人員的向上流動，不斷更替、成長的邏輯都來源于一個事實：一切都圍繞人的需求、利益（員工、顧客、股東），一切“以人為本”的經營理念才是企業走向成功的關鍵。

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　　中小餐飲企業如何實行OJT？

　　很多人看到這個話題就說了：“恐怕隻有豐田才能實現這樣的人才培養模式吧？”，“隻有大公司才有這樣的資源和資金投入吧？”......這就是最大的誤區所在。

　　首先，所有成功企業都是從小到大、由弱到強的，正是長期堅持正确的經營之道，堅持對一線人才培養的投入，才造就了今天的強大。

　　換個角度講，由于小公司業務經營範圍比較狹窄，組織及人才規模不大，反而做人才培養的優勢則更為明顯，即培訓的周期、内容設計簡便，培訓實施相對可控，對培訓的産出（效益及改變）也就更為明顯。

　　無論企業規模大小，投入一線的人才培養可以說是所有企業共同的企業文化需求和經營理念的需要，所有企業都需要這樣的文化，也都能培養出這樣的文化。

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　　中小餐飲企業實行OJT的3個關鍵體系搭建

　　如前所述，企業成立的初心、經營理念，創始人的價值觀，都是構成一線員工精神層面的價值導向，也是企業文化的原點。企業内部培訓的任何形式都是以此作為支撐而逐漸形成的獨特的培訓體系。

　　「為什麼麥肯至今無人可超越？」

　　「 可能原因有很多，但有一點，即麥肯長期緻力于一線的人才培訓和組織建設。長期堅持這一政策所帶來的作用就是：麥肯100%的一線人才乃至中高層，都是從一線成長起來，源源不斷的人才輸出使得在全國各地的開發完全不受人才缺乏的制約。」

　　有3個關鍵體系搭建。

　　1.知識體系建設。所有一線的業務操作标準。也被稱為企業經營的底層邏輯，如SOP。

　　SOP包含了産品制作與服務的最基本單元，包含：

　　——執行産品或服務的人員需要具備的條件（任何一個崗位都有人員的基本要求）

　　——産品操作的标準（制作、加工、儲存等）

　　——崗位的操作要求（崗位的布局、操作步驟、操作流程等）

　　2.人才梯隊的搭建。人才梯隊建設的模型就是“以老帶新”或是“訓練員”，又或是“師徒制”，企業選用哪種模式，完全根據自身的發展戰略和經營理念而定，但前提是具備技能熟練而又具有人格特質的人來擔任師傅。

　　3.工作中解決問題的閉環

　　OJT最大的好處在于：不僅僅提供一個清晰的訓練目标、計劃和步驟指引，更重要的是，OJT必須帶着業務走，在實際工作場景中研究問題、思考問題、解決問題。

　　——傳統培訓模式是填鴨式教學。即傳統培訓模式是先讓員工閱讀資料，然後讓員工自行操作。OJT模式是有合格的師傅來帶訓新人，在與新人肩并肩的過程中，通過學習知識資料、提出問題讓新人思考為什麼，同時，還要啟發新人在工作過程中如何應對突發情況，如何解決問題。

　　——學習與工作的深度融合。傳統培訓模式學習是被動地參與，新人很少提出觀點、想法，更别說提出改進的建議。OJT模式則要求，學習與工作深度融合，師傅帶訓的目的，就是讓新人融入工作，沉浸在工作中，并不斷地啟發反思，尋求問題的解決之道。可以說，OJT就是新人進入工作，繼而能獨立創造崗位價值的第一課。

　　“學習——工作——思考——解決問題” 就是OJT這種培訓模式的獨特魅力，也是餐飲業這種尤其重視現場解決問題的業态所需要建立的工作閉環。

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