圖|圖蟲創意

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

定責：定責是指在明确組織目标，對組織目标進行設定、分解，并進行系統的崗位分析的基礎上，對部門職能和崗位職責進行分解和設計，達到各部門與各崗位職責明晰、高效分工與協作，最終制作出部門職責說明書、崗位職責說明書的過程。

定崗：定崗就是在生産組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間上和時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協作關系，并明确地規定各個崗位的職責範圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量。

定編：對工作組織中各類崗位的數量、職務的分配，以及人員的數量及其結構所作的統一規定的人員編制。

定額：定額是在規範的勞動組織，合理地使用材料、機械、設備的條件下，預先規定完成單位合格産品所消耗的資源數量的标準。

定員：為保證企業生産經營活動正常進行，按照工作任務所需的一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。

定薪：定薪是建立在崗位評價基礎上，運用各種方法或模式構建由外在薪酬和内在薪酬構成的薪酬體系。

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

定崗常用方法如下：方法1：組織管控分析。方法2：PDCA法。采取“縱向分級、橫向分解”——從兩個維度進行全面梳理的方式，細化、完善部門職能。方法3：流程梳理法，通過流程對部門職能進行界定。方法4：理論職能對比法。方法5：标杆企業分析法。

定編常用方法如下：工作效率法工作對象法工作排班法業務數據分析法

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

本套方案定崗定員的依據和标準是：在現有管理架構的基礎上，根據生産部門職責、工作内容、業務量、管理層級和幅度，對編制、崗位、人員進行調整，其目的就是要通過定編、定崗、定責，合理配置人力資源，構建科學的崗位管理體系。

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

定責、定崗、定編、定額、定員、定薪（以下簡稱“六定”），對于企業而言，設計出企業發展需求的組織系統，首先要理解人力資源管理系統的基礎依據。很多HR承擔了這項任務，卻還沒有系統學習定崗定編定責定額定員定薪的理論和實踐，更不具備組織設計能力，導緻HR苦于事務操作，卻沒有任何建樹。本篇綜合介紹六定管理的關鍵和常用方法。

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

定崗定員定編定責定薪方案一、公司組織結構圖二、定崗定員定編彙總表三、崗位職責

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

三個表格：公司管理人員定編定崗一覽表公司人員定崗定編一覽表（總表）薪酬結構一覽表

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

此次定崗定編及薪酬分配方案适用于後勤各部門，及集團所有編制内及編制外員工。基本原則：（一）因事設崗原則（二）權責對等原則（三）精幹高效原則（四）擇優聘用原則（五）結構合理的原則

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

定編流程：1、明确公司的長期戰略、盈利模式和年度業務目标。2、确定公司業務人員的人均财務指标，收集公司相關曆史數據及本行業相關财務指标。3、依據公司年度财務目标、人均财務指标，參考公司曆史數據和行業數據來确定公司業務人員的人數。4、依據本行業業務人員與職能人員比例，參考公司曆史數據，确定本公司的職能人員數。5、依據本行業業務和職能人員與管理人員比例，參考公司曆史數據，确定公司的管理人員數。6、将業務、職能和管理三類人員數總和，得出企業員工總數。7、對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預測員工人數和結構進行再調整。8、根據前述同樣的原則，将員工總數在各部門之間進行分配。9、在企業内進行試運行，對運行結果進行再調整。

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

職位分析中的誤區：看不到職位分析過程本身的價值與貢獻。職位分析時沒有明确的目标，得出的成果沒有針對性。職位分析成果不能延伸到其它領域：1.對工作之間的内在邏輯關系沒有系統的把握。2.組織規劃與職位分析脫節。3.職位分析無法有效地價值評估和價值分配。

<↓↓點擊标題查看文檔↓↓>

崗位設計的方法 ，主要有以下四種方法：

組織分析法: 通常适用于大型企業的大範圍重組項目，在這個項目中，組織設計和崗位設計占整個項目的大部分工作。

關鍵使命法:通常适用由于時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況時。

流程優化法:适用于較小的項目範圍，主要在實施一個新的管理信息系統時應用。

标杆對照法：适用于不太精确的項目範圍。

點擊鍊接，查看完整專題→專題:【HR管理】定崗定責實操手冊（分析方法 制度方案 工具表格 指導手冊） - MBA智庫文檔

關注公衆号【MBA智庫文檔】可以領取文檔工具包福利和免費文檔哦！

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!