哪種工作制最可怕?陽柳前兩天，一位在某日企上班的高中同學向我吐槽：“真不想幹了我才知道，我們剛轉正的一個小男生，拿的居然是跟我差不多的工資，可我都幹了十年了啊”，接下來我們就來聊聊關于哪種工作制最可怕?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

哪種工作制最可怕

陽柳

前兩天，一位在某日企上班的高中同學向我吐槽：“真不想幹了！我才知道，我們剛轉正的一個小男生，拿的居然是跟我差不多的工資，可我都幹了十年了啊！”

我詫異：你怎麼知道他的工資的？同學有點不好意思地說，是自己去交年度總結報告時，瞥到了那名男生剛簽的合同，看到了上面有關薪資的條款。

這段對話發生的前提，是我倆都默認了“薪酬保密制度”的合理性。

2014年，我初來上海時，入職的第一家公司在合同裡明文規定“員工之間不得讨論薪酬”。當時，我以為是這家公司的獨特要求，後來才知道，在上海這樣的一線城市，“密薪制”是普遍操作。差别在于，有些是在合同裡寫明的，有些是HR口頭告知的。

不過，我沒有聽說過有人因為和同事談論工資，而受到處罰，或丢了工作的。想來也是，如果真要談論，員工大可以在私下說，單位又怎麼會知道呢？這樣看，“密薪制”的态度宣示意味大于實操。

陀思妥耶夫斯基說，人這種東西，什麼都會習慣的。幾年功夫，我對“密薪制”已從新奇到無感了。在看到有公司宣布員工有權讨論薪酬時，我甚至陷入了一種反向的新奇：原來，員工還可以讨論工資哦。

企業設置“密薪制”，“保護員工隐私”的說法，不能說毫無依據，但更主要的，還是企業想以對員工個體化的議價方式，和确保員工彼此信息隔絕的手段，來達到控制人力成本的目的。說白了，是為了“省錢”。

另外，還可以防止員工因攀比而心态失衡，進而跳槽，維護了人員穩定。這一點，不隻是對企業而言，對員工來說，也不全是壞事。因信息不暢帶來的不攀比，雖是被動的，但确實能起到一定的“安撫”人心的作用，可以讓員工少點“錯付了”的憤懑和委屈。

或許正因如此，我國法律對“密薪制”的态度是中性的——既不支持，也不反對，認可“密薪制”屬于用人單位的内部規章，每個企業可以視具體情況而定。

但我還記得，第一次被告知“密薪”時，自己的擔憂。試想，在一個信息不對稱、話語權不對等的語境裡，如何保證“密薪制”導向企業和員工的雙赢，而不是一邊倒地為企業背書呢？極端點說，如何防止企業拿“密薪制”當幌子，搞用工歧視，出現“同工不同酬”、同工同崗“男女有别”等情況？

在最近關于“密薪制”的讨論中，有一種觀點得到了普及：“密薪制”不得與法律法規相抵觸，應當遵守規章制度制定、公示程序。這為企業啟用“密薪制”劃定了紅線，并強調通過程序正義保障員工知情權。

或許可以說，“密薪制”是企業的自由，但又不是完全的自由。

要讓紙上的法律精神照進現實，當然不容易。守住底線，很重要。去年4月，某公司以員工趙某向他人透露薪資、違反“密薪制”為由，與其解除勞動合同。趙某認為公司違法，最終獲法院支持。這種個案中體現出的公平正義，鼓舞人心。

與職場前輩們不習慣公開談論薪酬不同，90後、00後非常願意在網上聊這一話題。在B站上，有大量各行各業的年輕人公布自己的工資，與同行、同齡人交流。這種“破壁”趨勢，有利于某個行業、領域薪酬的祛魅，對驅散“密薪制”帶來的陰霾有助攻作用。

據報道，民企是“密薪制”存在的集中地之一。考慮到民企就業人員多，且員工權益保障還有完善空間，更有必要讓監管長出牙齒，将“密薪制”鎖在可控的籠内。不要讓員工在談起“密薪制”時，隻剩不可言說的苦笑。

責任編輯：甘瓊芳

校對：丁曉

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