發出錄用通知書後又拒絕錄用的情況在企業招聘中很少見，但也是存在的。主要有以下原因不想錄用：
1.企業在發出錄用通知書後才發現候選人有新的不适用情況，比方說候選人證書造假或是工作項目經曆造假等等；
2.企業内部流程審批的滞後性所導緻的，比方說，有些企業經過HR和用人部門面試合格後便發出錄用通知書，由于還未到最終審批人（比方說老闆或副總裁）簽字，所以便存在錄用被否決的這種風險；
3.上下層信息的不對稱也可能導緻這種風險的發生，比方說企業上層已經決定裁員而下面HR還在正常招聘，這種信息傳遞中的不對稱、不及時也可能會導緻風險的發生；
4.最後一種情況就是用人部門出爾反爾否決了之前自己所做的決定，比方說部門物色到了更合适、更優秀的人選或是通過内部流程優化臨時取消了招聘需求等等。
入職邀請函（或稱錄取通知等）的法律性質，在《勞動合同法》中并沒有規定。但法律界傾向于将其視同“要約”文件處理。所以，根據《勞動合同法》的誠實信用原則，參照對要約的規定，企業不按要約中寫明的條件與受要約方簽合同的行為，違背了誠實信用原則，如果候選人主張，企業可能會被判決承擔締約過失責任，賠償候選人的實際損失。
因此，企業在準備發送入職邀請函過程中建議應注意以下四個方面：
第一，走完内部簽字審批流程後再發送入職邀請函，這既是一個例行公事的過程，同時也是再次對錄用決策進行确認的過程。
當然有些企業内部錄用審批流程複雜，遷延耗時，這也就要求企業在做流程節點設計的時候要在風險防範和快捷高效之間尋求一個平衡點。
第二，對于中高層崗位、研發崗位以及涉及到财務與采購的一些敏感性的、重要的職位，發出入職邀請函前進行背景調查非常重要。
因為這能幫助企業注意到很多在面談過程中未關注到的問題，從而有機會在錄用前進行确認和澄清。
第三，要求候選人在指定時間内書面回複是否接受，并明确規定：若候選人未在指定時間内書面回複，邀請函失效。
第四，入職邀請函生效的條件應當盡量明确，對于一些關鍵要求或特别要求應在函件裡進行說明。比方說，如果企業對體格要求較高，應當注明隻有在企業書面确認體檢合格後，入職邀請函才生效。
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