技能薪酬體系的定義

　　技能薪酬體系(PayforSkill,Skill-bassedPay,簡稱SBP)是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的一種報酬制度。

　　技能薪酬的顯著特征

　　基于任職者的薪酬體系是對以職位為基礎的薪酬變革。盡管基于任職者的薪酬體系有着多種類型，但是它們都具有如下特征:

　　1、以“人”為本的薪酬設計

　　技能薪酬體系的核心特點就是以“人”為中心進行設計的報酬制度。以人為本的基礎的薪酬和以職位為基礎的薪酬最大區别在于：前者以任職者個人的特質和能力為基礎，關注的是各個員工在獲取組織需要的知識、技能與能力方面的差異;後者以崗位和職位為基礎，關注員工從事的工作的差異。

　　2、以技能的提高為支付依據

　　技能薪酬體系薪酬支付的依據是員工個人掌握的、經過組織認可的、鑒定程序認可的知識、技能與能力水平。

　　3、技能薪酬體系具有兩面性

　　一般認為，基于任職者的薪酬體系能夠激發員工做出貢獻的潛能，但這也正是技能薪酬的優勢與不足形成的原因之一。由于組織獎勵的是員工掌握的知識與技能，其假設的條件是：員工掌握的知識與技能越多，員工的工作效率就越高，彈性也越強。然而，如果知識與技能不能在工作中得到使用或者恰當使用，組織預期的績效水平很可能無法實現。

　　技能薪酬體系的優缺點

　　優點

　　1、激發員工進取精神，增強企業技術創新能力;2、引起組織結構的變化以及組織價值觀的變化;3、有利于關鍵員工的穩定。

　　缺點

　　1、培訓問題

　　人力資源師考試報名在培訓過程中，資金不足、培訓資源分配的公平性、培訓需求的準确等問題都成為難題。如果處理不好，極有可能既增加了成本，又造成員工之間不公平的感受，影響員工的積極性。

　　2、成本控制問題

　　造成這一問題的主要原因有：

　　(1)技能模塊的界定與組織戰略發展的需求結合不緊密，使得員工獲取的技能無用武之地而發生閑置與浪費。

　　(2)員工追求技能的提升、工資的上漲與組織對高技能的需求數量不成比例，可能造成組織中高技能等級的員工比例過大，人力資源得不到充分利用，人力資源缺乏轉化為生産力的平台，從而導緻組織人力資源成本過高的情況發生。

　　(3)技術的進步、市場的變化都有可能導緻一些技能過時。如果過時的技能不能得到及時清理，也會導緻人力成本的上升，使組織成本缺乏競争力。

　　3、加大了管理的難度

　　與職位薪酬體系相比，技能薪酬體系管理的難度主要體現在以下方面：

　　(1)設計難。在設計技能薪酬體系時，一是技能模塊的建立難，技能模塊的建立直接關系設計目标能否有效達到;二是技能模塊的定價難。在技能模塊定價時，要在當地勞動力市場上與相關行業中找到一個技能薪酬基準是十分困難的事。

　　(2)管理難。技能薪酬體系的最大特點就是因人而異，員工的技能水平可能随時發生變化。要對員工具備何種資質水平，應該獲取什麼樣的工資水平進行追蹤需要一定的管理支持。另外，員工随時都有可能進入一個新的技能模塊并得到認證，其薪酬就有可能在一年中的任何時候發生變化。這些都增加了管理的難度。

　　(3)崗位配置難。

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