在上一篇文章中我們分享了教練技術的一些邏輯和相關知識，那麼作為一個教練型的管理者，我們需要具備三項核心能力，今天和大家一起分享，作為一個合格的教練型管理者，我們需要掌握教練技術的哪三項核心能力。

教練能力需要掌握的三項核心能力分别為：深度傾聽、有力提問、有效反饋；行動教練中有一個非常好用的模型叫GROW模型，對我們的工作和生活其實是非常有幫助的，G代表聚焦目标、R代表了解現狀、O代表探索行動方案、W代表強化意願；通過結果導向、不斷付諸行動、落地解決方案，最終達成目标。這裡我想到了混沌大學沈拓老師分享的一種思維模型，通過U型模型去思考問題的本質，過程是通過定義核心問題到發現問題本質再到找到本質解，最後是解決問題。

其實職場就是一段不斷發現問題、解決問題的過程，在這個過程中去思考問題本質、在解決問題的過程中不斷提升自身能力和認知，最終内化成自己的經驗，然後不斷成長和進步，最終成為自己想成為的模樣；所以在任何時候遇到任何問題的時候，我們千萬别怕，培養好自己的底層邏輯，善于去發現問題的本質，找到解決問題的辦法和方案，在付諸行動，解決問題，人生不成長、不提升絕對不可能。

深度傾聽，在這裡我們需要注意三個原則：支持、期待和信任；上帝賜給我們兩個耳朵、一張嘴，一定是要我們多聽少說；深度傾聽是一種打開心扉的技術，站在對方的立場上，傾聽語言背後的情緒和需求。卡爾.羅傑斯曾說過：“如果有人傾聽你，不對你評頭論足，不替你擔驚受怕，也不想改變你，這多美好啊...每當我得到别人的傾聽和理解，我就可以用新的眼光看世界，并繼續前進...這真神奇啊！一旦有人傾聽，看起來無法解決的問題就有了解決辦法，千頭萬緒的思路也會變得清晰起來”。

傾聽是一門學問和藝術，在深度傾聽的過程中我們首先要學會接收，這個過程中要放下自己的想法，一心一意體會他人；在傾聽的過程中要有所反應，要讓對方感覺到你在聽；最後要所有确認，向對方表示你已經或正在理解對方所說的意思，與對方産生共鳴。

深度傾聽可以讓我們将問題變成需求，快速拉近彼此之間的關系，建立一種信任的關系。

有力提問是通過提出适當的問題，激發被指導者自發性的思考，幫助對方自行找到解決方法，從而提高解決問題的能力。

在進行員工管理的過程中，我們要将自己打造成會“問”的管理者，智慧的領導者會通過提出問題引導下屬全身心地投入到團隊中來，他們能夠鼓勵員工打破思維的局限，激發員工挖掘更大的潛能，通過授權的方式激勵員工參與，高效地解決出現的問題。實踐證明，成功的領導者善于在其團隊範圍内營造提問文化。

有力提問的三個特點是我們需要掌握和學習的，即：開放式（open)、如何型（how）、未來導向型（tomorrow）；有力提問可以獲取更多的信息、增加被指導者的信心、提高被指導者的能力、增加被指導的責任感和增強彼此的信任感。

有效反饋是對被指導者的行動給予積極的、未來導向的反應，以此進行激勵的技術。有效反饋分為積極性反饋和發展性反饋，積極性反饋是給予被指導者信心的贊揚和認可，發展性反饋是具體指出被指導者需要改善的地方。

積極性反饋的要領分為行為、影響和欣賞及感謝；發展性反饋的要領分為行為、影響和期待，在反饋的過程中需要管理者多用觀察性的語言，少用判斷性的語言。

教練技術的前提是相信被指導人的潛能，每一位員工都可以長成參天橡樹，所以，隻要我們能正确運用好教練技術，在管理的過程中不斷去感悟、總結、提升，相信每一位管理者都能變成教練型管理者，通過幫助下屬不斷達成目标、持續提升能力，最終保證部門業績達成，助力公司目标達成。其實每一個人的能力都是鍛煉出來的，好的結果都是盯出來的。

教練的過程沒有失敗，隻有成長，讓我們去不斷的實踐，人生就是不僅在于知，更在于行，請享受這個美好的過程吧。

記錄成長、記錄感悟、分享讓我們更有智慧

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