教育培訓機構如何管理95後的新教師

2021年疫情過後，教育機構又進行了洗牌。關停了跑路了很多家機構，但是撐下來的雖然還活着但是還是面臨着巨大的挑戰。本篇文章的角度立足于中小型機構，從管理者的角度分享如何有效管理95後的年輕員工。以下均為本人親身案例，不喜勿噴。

我在管理95後教師的過程當中自己成長了許多，原來看的管理類書籍中很多方法運用的時候需要稍加改動，畢竟寫書的人創作背景不是95後的夥伴。開始學會運用自己的情緒，去引導老師的心理，學會讓團隊團結協作，進行人性化管理，因為團隊的力量是無窮的。

首先我們要認清現實，那就是教培機構的教師地位在家長眼中永遠不及公立學校教師的地位。這句話非常諷刺，即使是大型機構，也避免不了教師的跳槽，離職單幹。很多中小型機構的老師并不是師範畢業，甚至教師資格證都沒有考下來。還有些作坊式的營生，更是低成本運營，老師啟用的都是在讀大學生，研究生在給學生們上課。當課程上完後，發現沒有什麼用，家長才後知後覺，有時候認一個老師才進一家機構但是進去了發現老師帶一段時間就消失了，及其不負責任，所以教培機構被打上各種标簽，包括老師也會被低看一眼，甚至在很多人心中不是一份正經工作。但是我們雖然不能改變環境，但是可以改變自己。

很多同行，都在反映同一個問題，95後的員工離職率非常的高，而且非常佛系，把教師這個行業當成上班，8小時工作制，到點上班到點下班。能力不足，但是要的薪資還很高，初出茅廬的新人，隻是大學本科畢業（這裡不談師範畢業生），帶過幾天家教，就可以說有代課經驗。其實對于教師這個行業來說，可能入門都談不上難。 。

（一）教育機構的發展趨勢

在教培機構做過的夥伴都明白，教學質量是一家機構的生命線，而生源是每家機構賴以生存的重要保障。不論做班課也好，一對一也好，教學質量第一位，服務也是同等重要。教育機構的1.0版本-好老師；2.0版本-好服務；3.0版本-好理念。

對号入座，每家機構都要經曆這樣的過程，而且絕對不能跳過其中任何一環。好老師是一家機構打響名氣的最有效的方法，好老師才能做到先留住學生，等學生成績提升，升學率高，自然而然就有了生源，加上包裝和運營，很快可以把自己的機構包裝成名校。

然後進化到好服務的版本，因為家長遲早會發現，其實名師隻是他們的僞需求，學生的成績上升，順利升學才是他們的需求點，此時隻有一站式的服務，前端課程規劃，中間的教師授課，後端的學管監督，适度的心理疏導以及積極的家校聯系。

在應試教育的環境下，迫使學生按照學校規定的方法執行，最終達成目标。這樣才能赢得家長的口碑，再一次打響名校的品牌。之後為了包裝得更加專業和立體，進入到好理念版本，教育機構不僅僅是盈利機構，也是有情懷的教育者。打上适合自己學校的願景和使命，以及企業文化價值觀，去吸引更多的潛在客戶，以及吸納更多有志之士加盟團隊，使得學校越做越大，進而闊張，形成品牌效應。

（二）95後新教師分析

但是在今天，在機構裡你會發現除了幾個資深教師外，其餘老師基本都是年輕的面孔，那是因為如果全都啟用資深教師，那麼校區的成本勢必過高，導緻運營虧損。用新人有利也有弊。

利：①年輕人充滿激情，工作有活力，②年輕人跟随時代潮流，可以很快與學生同頻。③年輕人總是有一些新奇得到創意。④年輕人學習技能更快。

弊：①95後會将工作視為上班。②将自己視為打工人，無時無刻都在保障自己的利益。③不喜歡受制度的約束，幹得不爽就會鬧騰。④錯誤估計自己的能力，容易浮躁和膨脹。

但是一切的本源追溯回去都是老闆和員工的角度不同。但是教師這個職業可容不得一絲亵渎，身正為師，學高為師，這是亘古不變的真理。所以很多時候本着為學生和家長負責的心态，管理者一切都是自己來，所以上了很多的通班，但是在看着校區教務内耗，老教師安于現狀，新教師短時間無法提升能力。

現在試錯成本極高，老教師排滿課的情況下，會慎重啟用新人。但是誰都知道，教培機構的老師是用學生喂出來的。沒有辦法，隻有讓新人參與後端的服務工作，不論是晚自習輔導老師也好，還是随堂助教也好，都是本着讓他們多曆練的角度去安排工作。但是當你想額外布置其他學習任務，在非工作時間希望他們參與教研的時候，他們卻百般不情願，認為占用了休息時間。

這就讓很多校長很不理解，發着薪水，你沒有給我産生價值，我讓你跟着老教師學習，你卻還跟我扯這些，真是郁悶壞了。那是因為你隻站在了管理者的角度上。對于他們少了對于思想上的糾正，那就是對于教師這個職業的認知。

在管理95後新人的初期，一定是加強思想方向上的引導。用實際案例去教育新教師。例如我是這麼做的，先縱向對比公立學校教師的選拔和考試要求；目前考公立學校，市區内的中學師範畢業研究生起步，還要通過層層考試才能進入體制内。既然選擇了教育機構就要首先對自己的能力有一個清晰的認知，對自己的底牌有一個清晰的認知。

不管你是本科畢業也好，還是有代課經驗也好，對于教育行業，你也隻是普通的不能再普通的一員。然後橫向對比，新東方、學而思的選拔标準和考試要求；你與同行的競争者也有着很大的差距，甚至發現自己越發的沒有光環和特色。這也是你來到中小型機構就業的原因吧。

一方面因為這裡對于老師要求比較低，另一方面也是在這裡你想學到經驗和知識，更加想在這裡鍛煉自己，不論這裡是你的跳闆也好，還是以後一直跟随學校發展也好，但是首先要明白，成為一名老師需要持續不斷地學習再學習，即使再小的機構，對老師也有着最基本的要求，去到哪裡，如果沒有師德，沒有德行，那麼必将被這個行業所抛棄。

（三）95後新教師培訓

如果新人認同了你的思想，并且還願意繼續在機構入職工作。下一個階段也是至關重要的階段，考核階段。要有流程化的考核。例如筆試成績，講課成績，個人特色，情景演練等等。一定要讓新人知道自己校區也是有門檻的，也讓他自己覺得自己也是有這個潛力去做好教師這個職業的。考核通過後再辦理入職手續。

接下來是最矛盾的環節，你要開始給新人講解薪資架構體系，和學校規章制度，這個時候新人聽到工資多少會覺得失落，在講解制度時會發現，節假日不休息，隻能在周内休息，而且下午上班，上到很晚。不能輕易請假，還有很多的高壓線制約。這會讓新人産生很多的遲疑，可能會選擇放棄。

在這裡管理者要運用恰當的處理方式，但是要遵守底線，那就是制度為先，管理無情，但人有情。例如新人薪資基本都是底薪，對于很多95後，可能還不如人家父母給的一個月的零花錢。這裡就有榜樣的力量。

用本學校的老師舉例，用這個老師從新人薪資到現在拿到高薪的過程去側面告訴新人，每一份高薪背後都需要一個努力奮鬥的過程。再從正面問他，你覺得自己現在在教培行業教師這個崗位上值多少錢，能為校區創造多少價值？他如果不回答，你就幫他回答，其實對于學校而言，你還沒有産生價值，我們看中的是你的潛力，也相信你能夠在我們這個平台上得到能力上的提升，更希望你在我們這裡變得值錢，我們也願意給能力強的老師付以高薪。千萬不要覺得我在畫餅，因為首先你要值得我去畫餅。記住，在這裡永遠以結果為王，在我們沒有看到你的能力之前，不用質疑我們開出的薪水。因為在這裡我們比你要更加專業。

（四）舒服的方式督促新老師成長

接着新人簽下合同，進入到教務部。這一環節就是給他安排工作。切記所有工作不能是把人家當成一塊磚，哪裡需要哪裡搬。這是很多管理者犯的大忌。一定要保持言行一緻，要學會敬畏老師，不要把人家當成自己的工人。

在安排工作時，一定先說能夠讓新人能力得到提升的工作。例如跟随老教師學習，安排日常教務活動，例如磨課練課，每天制定試卷任務，要求老師晚上維護學生晚自習，從給學生講題開始。這些工作都是為了讓他學會如何做一名助教老師，并且讓他開始融入團隊。在這些工作都能夠完成的情況下，再提一點小的要求，例如打印複印，值班，打雜等小忙，請老師幫幫忙，老師也是樂意的。

但是随着時間的推移，新人會發現自己很長時間的努力，但是仍然沒有課帶或者課量非常少，但是自己的師傅卻總是滿課狀态，心理必然會失落，并且對于前期畫的餅感覺遙遙無期。此時就需要管理者再次與新人溝通了。目的隻有一個就是讓他繼續堅持的同時，提出一些可以幫他打破局面的實質性建議。

例如他是一名初中教師，那麼就給他安排适合他的教研任務。雖然是一名新人，舉個例子，讓他按年級分析教材的章節知識點重難點，再按照當地中考考綱分析中考的重點難點，繼而分析初三學生在所帶學科上發現的問題，最後如何根據這些學生的問題，制定合理的學習方案。最後将以上資料整合，成為與家長和學生溝通的話術。

雖然你是新人，稚嫩的面孔，但是你一張嘴就知道有沒有，既然不能從經驗取勝那就從專業入手，用你的專業性去征服家長，征服學生。讓他知道，他沒有課代表不是因為管理者的原因，而是他自己的修為還不到家。其實以上教研任務都是從業2-3年以上的老師才有能力寫出的資料，但是為什麼也讓他去做呢，就是讓他在教研中發現自己的不足，從而找到進步的方向一頭紮進學習中，繼續向一名優秀的老師前進。

（五）恩威并施留住新人

繼續迎來教育機構的高峰期，新老師會發現自己的課逐漸多了起來，很有可能就會産生一種自己已經成為一名受學生和家長認可的合格教師。尤其是在自己所帶學生成績有提升時開始飄飄然，認為學生成績提升都是自己的功勞，自己已經成為了能夠獨當一面的老師，認為自己的能力已經可以勝任老師這個崗位。經常會在這個時候，選擇跳槽或者單幹。那麼這個時候管理者需要做一件事，那就是繼續溝通過。

這次溝通的目的是，讓他不要以點看面，從更高的角度去看待問題。讓他知道，高峰期的課程雖然比你上得多，但是你要知道資深教師的課量是你的2-3倍。帶的學生也是你的好幾倍。你帶一兩個有提升，不能說明什麼問題。殘酷的事實就是很多學生最後也是饑不擇食，隻要有老師給他講，他就願意上的程度，并不是你的能力被選擇了，隻是你通過我們的包裝，而讓學生選擇了你。如果他說自己要跳槽之類的話語，那就逆向思維，可以跳槽，跳槽以後呢，就憑現在的能力去到另一家又得重新開始，現在也還是一瓶子不滿半瓶子晃蕩，沒有修煉到家，你在這兒值多少錢，去到别家能高到哪裡去呢。

你要認真想想自己的初心是什麼，剛來我們學校的目标是什麼。溝通到最後要深化主題，仍然以鼓勵為主，我依然相信你是一個可以培養的優秀老師，因為你這段時間的付出我都看在眼裡記在心裡，你對待每一個學生的态度和責任心，讓我認為你可以成為一名好老師，但是離優秀的老師還有一段距離，希望你能繼續學習，能夠在專業性上更加強勢，态度上要謙虛，但是行動上要高調。如果下一個階段做出成績，我們會考慮給你晉升。本次溝通的目的就是留住這位新人。

上述主要陳述了溝通技巧，但是還有很多事情是同步進行的。比如定期的團建，例如聚餐、K歌、爬山、農家樂。定期的培訓，請資深教師進行講座，請專業團隊過來培訓文化。定期監督工作，監督工作進度，一定要盯每個任務的結果。這不僅是對自己負責，逼着他們出結果，不論結果好壞他們都會有成就感。

管理手段不要太過單一，不能總是批評式教育，不要總是這個不準那個不讓。要在維護學校利益的前提，尊重老師的想法，給予老師的創新建議，多給予正面的肯定，即使他們的想法是不全面的，但是至少他們是在往更加好的方面在謀劃。要容得下有能力的老師，并且要給予老師們展示自己的舞台。多多舉辦教師講課比賽或者多種形式的比賽，讓老師們積極參與，并且要有實質性的獎勵，不論是課時費的調整還是現金禮品獎勵。要讓老師們看到參加活動的意義所在。

（六）捍衛制度但管理無情人有情

最後再講一個管理容易忽視的環節，那就是新人對于制度的看法，和對于制度的執行力。其實對于管理者來說，會認為制度制定出來是最合适當前發展的。但是往往各種制度不合理的地方，會在新人心裡埋下種子。所以管理者一定要在處處捍衛制度的時候，把很多事情做到前面。

例如簡單的考勤制度，工服工牌儀容儀表的制度，請休假制度，再到課時費标準，績效制度、晉升制度，福利制度。隻要與教師利益挂鈎的任何一項制度都會出現矛盾，所以在各種矛盾出現之前一定要經常培訓制度，而且必要時要公示一些内容。不要讓老師們心存疑慮。永遠記得制度是死的，但是人是活的，人可以走在制度的前面，也可以走在制度邊緣。制度是用來約束所有人的，保持機構能夠流程化，專業化。但是切忌不要給老師一些太過書面的說辭，沒有意義，一定要大而化簡，在培訓時說所有老師能夠聽懂的話，而且一定要讓所有老師在會議上簽字，保證每位老師都是明确制度要求的，然後按着制度執行。

公司發展必須有利益關系，如果沒有利益誰來了都不行，如果存在利益誰走了機構都照樣轉。這可能就對應了那句話，别拿自己不當人看，因為我可能關系到别人的利益，也别太拿自己當人看，因為離了我也照樣轉。這句話我給所有我帶過的老師都說過，目的就是讓老師們有更強的韌性，成為不可替代的人。但是實際上随着時間的推移誰都可以被替代。

（七）文化與企業文化的魅力

再說說企業文化，我認可各個機構的企業文化，每一道都是正能量，每一道都是鞭策自己進步的價值觀。但是文化卻忽略了人性的弱點。經常嘲諷很多大師一言不合馬斯洛需求理論，但是現在想想其實如果連下層的需求都滿足不了，隻靠文化起到的作用微乎其微，文化對中層以上都起了決定性的作用，但是對基層很小。如果要求一個保潔或者要求一個新人天天去背企業文化，其實沒什麼用處。舉個例子，定期抽查企業文化内容，這樣的事情流程化了，抽查背誦，但是沒有踐行，但是如果留心發現不斷在踐行企業文化的行動，然後發表出來，是不是更有說服力。

弱勢文化一直存在，老師們認識教務團隊裡帶頭的老師，類似教務主任，見風使舵。教務主任深得校長信任，教務主任有委屈帶着基層老師一起，要讓校長做主，校長不能做主，再讓總監做主，總監再讓董事長做主，董事長再反過來要求下級自己拿主意。其實做不做主，誰做主根本不重要，隻要滿足了需求，都和綿羊一樣不鬧騰了。但是一旦需求得不到滿足，就會質疑，但是絕對不從自身開始，因為自己天天都很努力，沒有理由是自己承擔責任。 強勢文化者畢竟少數，如果人人都是強勢文化者，那麼公司就不存在了，因為每個人從心底裡自信，而且強大到不需要依附。所以公司需要弱勢文化群體，隻要滿足需求就可以了，難的就是滿足各個階級的需求才是最難的，這個就是最高管理者的層面了。

其實，管理無情人有情。其實啊想來想去，就是個尺度的問題，拿捏不好就是内耗就是損失。管理無情，無論是在制度上還是績效上都有着流程化的約束。這裡想說的就是如何用人文關懷來彌補管理無情所帶來的後遺症。所謂人文關懷，要知道每個員工不僅僅扮演着員工的角色，他可能也是人子，父母，親人，朋友，戀人。大的方面例如福利也好，工齡獎也好，住房補貼也罷，晉升等等這些都是要幹夠年限才能擁有的待遇。但是小的方面就需要我們的管理者去注重。老師不是上課的工具，前端也不是打電話談業績的工具。恰當事宜的團建，和未雨綢缪的通知，都會讓老師暖心 像這樣小的細節還有很多，其實隻要多加注意，用合理的方式去滿足老師的需求，就不會讓老師們質疑。

說個有意思的例子，關于員工管理手段。管理者說華為基本法，以奮鬥者為本。員工說海底撈員工制度。兩個都是成功的案例，貌似都是看過書的，都學了些東西。但是矛盾點在于站位不同。每一個指責老闆的人在成為老闆的時候也會成為一樣的人。打工人就是打工人，這個時代背景下，就是低級打工，和高級打工。即使是某東的高管，也會面臨杯酒釋兵權。一切以公司利益為主，保障公司利益就是保障每個人的利益。舉例子的時候對标也要對标合适的企業，不能為了支持自己的觀點而去找對應的理論支持。所以我在和老師們進行談話博弈的時候，一切以實際出發，逆向思維是科學的技巧，但是更加實際的就是真誠和不欺騙。秉承的原則就是隻承諾自己能做得到的，做不到的絕不承諾。

以上便是我作為教育機構管理者的一些心得，希望各位在教培行業的人能夠繼續砥砺前行，無論是在順境還是逆境中，善待自己的老師，尊重自己的老師，我相信無論是95後還是00後，他們都會成為很好的工作夥伴！

（謹以此篇獻于各位教育行業的同仁們，希望每個教育機構都能夠實現夢想！）

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