企業在招聘新員工時往往會遇到這些問題：面對不同學曆的新員工企業難以統一進行考核以區分他們的能力、缺少公平、公正、可信的綜合能力測試方法等。對員工能力素質進行量化考評是現代人力資源管理工作的重點之一，面對這些問題，人力資源專家——華恒智信為我們提供了解決方案。

【客戶背景】

渝口供電公司（化名）始建于1917年，距今已有80餘年的曆史，屬國家特大型供電企業，供電區域達3.74萬平方公裡，擔負着向首都北京輸送安全、可靠、穩定的電能和向渝口市4區13縣的供電任務。目前公司所屬變電站115座，其中：500千伏1座、500千伏串補站3座、220千伏7座、110千伏24座、35千伏83座。輸電線路216條，共計4648公裡，其中：500千伏9條，750公裡；220千伏18條，614公裡；110千伏68條，1302公裡。2002年售電量：42億千瓦時；過網電量：277億千瓦時。公司先後被集團公司命名為“三星級供電企業”，被國家電力公司命名為“一流供電企業”，被中華總工會命名為“全國模範職工之家”，被中央精神文明建設指導委員會命名為“全國創建文明行業工作先進單位”，公司連續14年榮獲省級“文明單位”稱号，連續19年榮獲市級“文明單位”稱号。

随着電網的發展，渝口供電公司成為“西電東送”的樞紐，保障首都北京用電的電力大動脈，在華北電網中的作用和地位舉足輕重。

【客戶現狀】

渝口供電公司今年招聘了40名應屆畢業生，在經過公司的統一培訓之後，他們将被按照自身綜合能力的高低與工作的匹配度分配到渝口市管轄的各級單位。但是目前公司遇到了一些篩選人才的困難。

1、新員工學曆組成多樣，公司内部進行統一考核難以對新員工進行能力區分。招聘的40名員工中，有專科院校的本科生，有三類本科、二類本科、一類本科的學生，同時還有碩士研究生。不同學曆等級的學員要進行統一的綜合能力測試存在困難。

2、公司缺乏公平、公正、有可信度的綜合能力測試的手段。屬于國家事業單位的渝口供電公司希望能夠引入較為嚴謹的科學的人才考核方式，對人才進行量才适用，合理安排新員工的崗位，這種方式在以前的人才管理中并不多見，缺乏相應的經驗。

【華恒智信分析】

華恒智信認為，渝口供電公司期望通過綜合能力測試的方式為新員工定崗安排職位，必須要了解人才能力的構成。

冰山模型認為人員個體素質的不同表現劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人内在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起着關鍵性的作用。

在進行量化考核新入職員工的綜合能力時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，新員工對于公司的影響力是有限的。

而在具體的渝口供電公司的案例應用中，需要考慮到以下幾個要素：

1、不同類型的工作，素質要求是不一樣的，需确定哪些素質是該供電公司所需要的勝任素質。

2、其次，在确定勝任素質後，華恒智信需要幫助企業設計具體可行的測評方案。确保該方案能夠有效地将來自不同學曆層級的新員工按照綜合能力素質進行劃分。

【華恒智信解決方案】

1、确定員工的綜合能力素質組成

運用冰山模型，結合渝口供電公司對員工的具體工作能力需求，确定了此次考核的綜合能力素質範圍，包括：員工的言語表達與閱讀能力，英語應用能力，計算機應用能力，及時應變能力、思維邏輯能力，員工動機，自我定位。在這些能力中，言語表達與閱讀能力，英語應用能力，計算機應用能力是屬于人才的基本技能，這些技能通過培訓等易于培養，對于員工的基本工作具有重要作用。而思維邏輯能力，員工動機，自我定位等方面的能力比較難以通過後天的培訓獲取，但是對于員工工作卻有重大的影響和作用。通過這些能力的測評，既可以評價員工已有的技能，比如英語、計算機方面的技能，同時對于一些深層次的，不易改變的素質也進行評定，這樣能保證不同學曆層次的新員工有可比較性。

2、設計相應的科學的考題

在設計的過程中，遵循着以下的原則：

（1）公正客觀：無難題、怪題；

（2）合理科學：題幹、題支無歧義；選項同質性、迷惑性适當；

（3）綜合性強：多維度、多角度考察員工的綜合能力；

（4）試題材料簡單明了，信息豐富，無多餘信息；

（5）梯度合适，在新員工之間适當拉出差距。

比如對于員工綜合能力的測定中我們設計以下題目：

E.g 一個年輕人寄了許多份簡曆到一些廣告公司應聘，其中有一家公司寫了一封信給他：“雖然你自認為文采很好，但從你的來信中，我們發現了許多語法錯誤，甚至有一些錯别字。”這個青年想：如果這是真的，我應該感謝他們告訴我，然後改正。于是他給這個公司寫了一封感謝信。幾天後，他再次收到這家公司的信函，通知他被錄用了。這段文字主要想告訴我們（ ）

A． 機會往往在不經意間獲得 B．公司招聘時更看重求職者的态度

C． 謙虛能獲得更多知識和别人的尊重 D．良好的文字功底是成功求職的前提

這個題目考察了新員工的價值觀，對于員工工作态度和觀念的考核。另一個方方面，也符合題目設計的主旨，即：既對新員工進行考核，同時也達到了教育的目的。

E.g 甲、乙、丙三人分别到超市買飲料，有一個人買了可樂，有一個人買了果汁，有一個人買了紅茶。這三個人都剛剛打完球，一個人剛打完籃球，一個人剛打完網球，一個人剛打完羽毛球。已知：打籃球的人沒買紅茶，打羽毛球的人買了果汁，乙不是打羽毛球的，丙不是打籃球的，乙沒買可樂。根據已知，判斷甲買的是（ ）

A. 可樂 B. 果汁 C. 紅茶 D.不确定

這種類型的題目貼近生活，考查了新員工的邏輯思維能力，能夠從較深層次反應出新員工的思維能力。

E.g (填空題) 安全管理中，我國工頻安全電壓的有效上限值是 ____伏。

這樣的填空題考核了員工的關于電力方面基本的常識問題，貼合企業對員工能力的訴求。

3、提供增值服務

華恒智信根據渝口供電公司新員工目前所處狀況，從新員工職業發展方向進行考慮，精心為新員工選購了系列圖書。引導新員工盡快适應職場環境，更好應對職場問題。

【華恒智信總結】

對員工能力素質進行量化的考核評定，是現代人力資源管理工作的要求。華恒智信認為，一個有效的人才選拔決策主要來源于三個主要方面：一測評内容合理；二、測評方法科學；三、測評程序規範。因此，人才測評與評價中心的建立也從這三個方面入手。華恒智信專家利用冰山模型，結合渝口供電公司具體情況，制定的綜合能力素質的測試，僅僅抓住這三個維度，能夠科學、有效的将新員工的綜合能力進行測評和分級，為公司因人制宜安排工作崗位提供依據。

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