1、簡單。

必須足夠簡單，簡單意味着抓住主要矛盾，解決核心問題；

2、說人話。

小公司的管理者和員工很多都沒有受過專門的管理培訓，不僅要管理者能夠理解，而且要員工能接受；

3、可以落地。

理解接受之後，照着說明書一步一步做就好

無法讓所有人都滿意，隻滿足公司20%的骨幹。

首先發展骨幹員工入股：将公司股份買一送一，半價銷售給骨幹員工，五年内退股隻退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。

為什麼不白送骨幹員工股份?主要是白給的東西别人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事。

小公司發展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發展。老闆事事親力親為的公司，很難過15人。

一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則隻能直接領導四五個人。

各個國家效率最高的部門就是軍隊，看看軍隊的組織結構：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。

團長管一千多人，可能隻認識其中百十來人。團長看見某個士兵有問題，絕對不會罵士兵，他隻會罵士兵所在營的營長，營長則再罵連長，一級管理一級，最後班長把該士兵剝皮了事。

所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。

人力資源

崗位。

崗位重職能不重職責，做銷售銷售相關的事就都要做，做不好都有責任。小公司就幾個人，職責完全寫不過來，即使寫清楚，那計劃外的事誰幹？小公司又有多少是計劃内的事情呢？

編制。

人員甯少勿多，依據經營達成情況，逐步增加。加上去簡單，減下來就複雜了。

溝通。

溝通時能說人話就别打官腔。逐級彙報是控制風險，對小公司來說，效率低下就是最大的風險。另外就是要反複溝通，反複溝通，反複溝通，重要的事要說三遍，小公司團隊中的問題絕大多數是由于溝通産生，也可以通過溝通解決。

薪酬。

砍價的時候别客氣，給錢的時候别小氣。砍價是生意賺利潤；給錢是仁義得人心。不要入職前畫西瓜，辛苦一年給芝麻。

關于團隊文化

對于團隊文化來說，形式和内容同樣重要。盡可能的舉行一些頭腦風暴或者研讨會，和你的團隊成員一起來思考什麼樣的文化對于我們的團隊是最有利的。很多時候，團隊成員對于文化的漠然或者距離感，就是因為在前期，大家認為這個文化跟其無關，是團隊的負責人确定的。

将積極的團隊文化翻譯成一些具體的員工行為團隊的管理者是整個團隊文化形成的重要的标杆和指針，當員工正确的積極地履行我們所倡導的文化方式時，放大這種優秀的行為，才能打造優秀團隊。

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