勞動争議常見問題解答的設定依據?（1）發生勞動争議，當事人舉證責任如何分配？，下面我們就來說一說關于勞動争議常見問題解答的設定依據?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

勞動争議常見問題解答的設定依據

（1）發生勞動争議，當事人舉證責任如何分配？

舉證責任原則上應實行“誰主張誰舉證”，但如果與争議事項有關的證據是屬于用人單位掌握并管理的，則實行“舉證責任倒置”的原則，由用人單位提供。用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

（2）發生勞動争議時，當事人除了找企業的勞動争議調解委員會外，還可以找哪些調解組織申請調解？

依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動争議調解職能的組織。

（3）存在勞務派遣性質的勞動者出現勞動争議，另一方當事人是誰？

勞務派遣單位和用工單位是共同的當事人。

（4）哪些情況是仲裁時效中止的法定事由？

因不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代表人未确定等其他正當理由，當事人不能在規定的仲裁時效期間内申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

（5）什麼是仲裁時效中斷？哪些情形是仲裁時效中斷的法定事由？

在争議申請仲裁的時效期間内，有下列情形之一的，仲裁時效中斷；從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的；

一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；

對方當事人同意履行義務的。

（6）什麼情況下勞動者申請仲裁不受仲裁時效的限制？

勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。

（7）用人單位規章制度規定績效考核末位淘汰的，用人單位能否據此單方與勞動者解除勞動關系？

勞動者在用人單位績效考核中處于“末位”，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動關系的法定條件。

（8）員工發年終獎以前離職，該不該獲得去年的年終獎？

在用人單位與勞動者對于年終獎的發放約定不明，同時集體合同、規章制度也未做規定或約定的情況下，應根據同工同酬的原則，支持勞動者關于年終獎的發放請求。但如在勞動合同中已有約定，或單位已有規章制度規定的情況下，應當按照勞動合同或規章制度執行。如勞動合同或單位規章制度中約定或規定，年終獎發放前員工離職不得享受單位上一年度年終獎的，用人單位可以不支付離職員工年終獎。

（9）企業可以給懷孕的女職工調崗降薪嗎？

女職工是法律與社會應當共同保護的群體，孕期、産期、哺乳期是她們需要特别關照的特殊時期。

《婦女權益保障法》（1992年10月1日）規定，婦女在經期、孕期、産期、哺乳期受特殊保護。

《勞動法》（1995年1月1日）《勞動合同法》（2013年7月1日）規定，女職工處于孕期、産期、哺乳期的，不得依照非過失性解除、經濟性裁員的相關規定解除勞動合同。

《女職工勞動保護特别規定》（2012年4月28日）規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間内安排一定的休息時間。

（10）企業有沒有權力要求員工到指定醫院就醫？

對企業到底有沒有權力要求員工到指定醫院就醫，各地的規定是模糊的。如果企業的勞動合同或者規章制度中明确規定了看病必須到某幾個醫院，而員工事實上到這些醫院就醫并無困難的情況下，仲裁委員會和法院也會支持單位的要求。

（11）有員工長期“泡病号”怎麼辦？

要防範虛假病假，不能指定醫院就診，但可以指定醫院複查。在指定醫院複查時，要盡可能為勞動者提供方便，并墊付檢查費用；企業可以通過補充醫療保險、就醫路費報銷、醫療津貼等福利項目引導勞動者去指定醫院就診，規定隻有在指定醫院就診才能享受這類福利。

用人單位可以采取上門探望的方式核實病假真僞；員工“泡病号”或“小病大養”無非是覺得有利可圖，用人單位要堵住這個“利”，就要在工資結構上做文章，總的原則是讓想“泡病号”的員工在工資收入上遭受損失，當勞動者發覺自己“泡病号”或“小病大養”不合算時，也就不會這麼做了。

（12）員工給企業造成損失，該怎麼賠償？

勞動者在工作過程中如果嚴格遵守生産章程、操作流程，沒有違反勞動紀律且本人也不存在過錯，則屬于正常工作的履職行為，如果給企業造成損失，則不應當由勞動者承擔相關賠償責任；若因勞動者違反勞動紀律，違反生産規章或操作流程，甚至惡意而給企業造成損失，則勞動者應承擔相應責任。

《工資支付暫行規定》（1995年1月1日）第十六條規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低于當地月最低工資标準，則按最低工資标準支付。

（13）員工不勝任工作，單位是否能直接與其解除勞動關系，并不支付補償金？

《勞動合同法》（2013年7月1日）第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

（14）若用人單位未給員工繳納工傷保險費，員工發生工傷，是否能享受工傷待遇？

根據《工傷保險條例》（2003年4月16日）第二十條規定，用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滞納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。

依照條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位員工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和标準支付費用。所以，無論用人單位是否為勞動者繳納工傷保險費，隻要勞動者與用人單位勞動關系确定，勞動者發生工傷後都可以享受工傷保險待遇，即未繳納工傷保險費也能享受工傷保險待遇。

（15）用人單位向求職者發送的錄取通知書具有法律效力嗎？

如果錄取通知書中明确注明了聘用期限、工作内容、勞動報酬待遇等内容，則具備了《勞動合同法》（2013年7月1日）中規定的勞動合同必備條款，可以視為雙方訂立了書面的勞動合同。雙方應按照錄取通知書中的内容履行雙方的權利義務。

（16）員工在參加公司組織的旅遊活動中受傷是否屬于工傷？

員工在參加公司組織的旅遊活動中意外受傷，應視為在工作時間和工作地點因工作原因受到事故傷害的合理延伸，屬于工傷。

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