不知道你是否問過自己這樣的問題：

簡曆投了幾十上百份，為什麼總是石沉大海沒了音訊？

感覺自己很符合崗位要求啊，卻怎麼也等不到面試通知，真的是自己認知不清？

簡曆明明都被标記了“感興趣”，面試機會卻給了别人，難道其他候選人這麼厲害？

……

問題太多摸不着頭腦的時候，不妨回到起點——你派出去「作戰」的那份簡曆，過關了嗎？

不少人寫簡曆，習慣從衆多模闆中挑一挑，看看相同崗位是怎麼描述的，有時候還會完整借鑒到自己的簡曆上。寫好之後，靠着一份簡曆走天下的不在少數，更有粗心的求職者，電話号寫錯或是沒寫，白白錯失了不少面試的好機會。

這些錯誤操作，都會影響我們簡曆的通過率。

那該怎麼改，才能從衆多簡曆中脫穎而出呢？

——搞清楚“考官”，對症下藥。

尤其是在大公司，一份簡曆往往要闖過3關，才能成為進入面試的種子選手。

而這三關，每一關都有不同的評判标準，就像我們玩遊戲，隻有達成了相應條件，才能成功解鎖下一關。接下來我們就來聊聊，該怎麼制定不同關卡的通關策略。

第一關：機器篩選

這也是大家最容易忽略的隐藏關卡。很多公司為了提高效率，會設定崗位關鍵詞，讓人工智能來進行初篩，留下那些符合崗位硬性要求的候選人。

咱就是說，硬性條件不達标，HR連看你簡曆的機會都沒有。

什麼是硬性條件？學曆、專業、工作年限、行業、相關工作經驗等，這些都是。

你有，自動進入下一關；你沒有，就會被機器拒之門外。就像你去相親，有一個自己挑選的底線，符合這些條件的人才可以聊一聊，崗位的硬性條件同理。

這關怎麼過？很簡單，鑰匙就藏在崗位JD裡，你隻需要仔細閱讀把它挑出來即可。舉個例子：

在這份JD裡，硬性條件就是「本科畢業」、「有1年以上内容運營/渠道運營相關工作經驗」。你也可以通過職位底部的「關鍵字」，來幫助自己更好識别硬性條件。

所以，你投的幾十上百封簡曆，如果硬性條件不符合，石沉大海是再正常不過的事了——除了要有針對性地修改簡曆，還要有針對性地投遞簡曆。

第二關：HR篩選

要想知道HR怎麼評判簡曆，就要先了解HR的工作場景。

在我做HR的時候，經常要處理公司各部門的招聘需求，其中大部分崗位我都沒做過，拿到招聘需求的時候才開始接觸這個崗位。

那要怎麼快速招到合适的候選人呢？

看JD，形成人才畫像，簡單點說，就是給這個崗位打标簽，比如要有3年管理經驗、熟悉電商玩法、文筆好等等，然後再跟用人部門一起，把缺失的關鍵标簽補齊。

然後我們就按照這些标簽，去找合适的人。

說到這，你應該就明白了，想要過關，就得像HR一樣找到崗位關鍵詞。

以「新媒體運營」為例：

通過總結職位JD，可以得出「公衆号」、「美妝」、「軟文」、「品牌活動」、「短視頻」這幾個關鍵詞——那你的工作經曆和具體内容中，就必須得覆蓋到這些關鍵詞。

到這，我們往往可以再多走一步——擺數據、講證據。面對其他擁有相同能力模型的候選人，對經驗和業績的描述更能增加我們簡曆的可信度。

比如：

A. 擅長數據分析

B. 數據分析：對銷售數據、競争對手數據、平台各類收費廣告的投放和效果進行收集分析，完善銷售方案，其中通過對商品數據分析，成功選取超級爆款創下單天銷售額24萬的好成績。

高下立判。

第三關：業務部門篩選

終于到了業務部門這一關。說實話，想過這關，不容易。

因為不同領導對業務的側重、團隊成員能力的配合、自身喜好和關注點不同，很難精準的投其所好。

既然沒法投其所好，那就放大自己的特點，給面試官留下深刻的印象。

這個特點，與應聘崗位相匹配的最好，比如你之前供職于意向公司上下遊的供應商，或是競品，你對行業的了解和業務模式的熟悉，不僅能快速上手工作，還能帶來可複制的成功經驗。或是你的業務能力出色，數據成果能給面試官帶來驚喜。

當然，并不是所有人都有這樣恰好匹配的特點，我們也可以靠自己其他方面的特質，隻要能夠證明自己的優秀和思考就可以。

《閃閃發光的你》中武漢大學教授陳銘說：“順應風格不一定是好的，但特别，才最值錢的。”

我們的簡曆一旦投遞出去，就需要層層闖關——一道又一道地闖過機器篩選、HR和業務部門的關卡。

希望你在這個金三銀四，過五關斬六将，一路斬獲諸多offer！

來源：祝你前程無憂

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