【定律釋義】

苛希納定律由西方著名管理學者苛希納提出，其内容是：“在管理中，如果實際管理人員比最佳人數多兩倍，工作時間就要多兩倍，工作成本就多四倍；如果實際管理人員比最佳人數多三倍，工作時間就要多三倍，工作成本就多六倍。”

苛希納定律可以用三句形象的話來概括：雞多不下蛋，龍多不下雨，人多瞎搗亂。美國人把這條定律理解得更簡捷：一個人敷衍了事，兩個人互相推诿，三個人則永無成事之日。這非常類似于我們的“三個和尚沒水吃”的故事。

苛希納定律揭示出在管理工作中會存在人多不負責的現象，而要克服上述現象，這就要求企業制定出明确的職務工作規範，合理确定管理人員的人數，明确責、權、利，以徹底解決人浮于事、相互扯皮、敷衍塞責現象的發生。

兵不在多而在精

中國自古以來有“衆人拾柴火焰高”、“人多力量大”、“人多好辦事”等形容人多好處大的詞句，但這些并非“放之四海而皆準”的真理。管理者應具體問題具體分析，不要盲目應用。尤其在任人問題上，人多未必好辦事，人并不在多而在精。

唐太宗李世民在任人方面就一貫堅持“官在得人，不在員多”的原則。他多次對群臣說：“選用精明能幹的官員，人數雖少，效率卻很高；如果任用阿谀奉承的無能之輩，數量再多，也人浮于事。”

他曾命令房齡調整規劃30個縣的行政區域，減少冗員。唐太宗還親自監督削減中央機構，把中央文武官員由2000多人削減為643人。他還提倡讓精力旺盛、精明能幹的年輕官員取代體弱多病的年邁官員。

通過這種方法，朝廷上下全都由能人主持，辦事效率大大提高，使得政通人和，出現了繁榮昌盛的“貞觀之治”。

相反，太平天國在南京建立政權以後，洪秀全濫封王位，至天京失陷前，封王竟達2700多人，造成多王并立、各自擁兵自重、争權奪利的混亂局面，從而緻使天京事變的發生，促使太平天國由盛而衰，走向敗亡。

社會上這種情況屢見不鮮，即某個官職由一人擔任便足以應付，卻安排了好幾個人。這種現象表面上看是體制問題，實際上是管理者在任人上的嚴重失誤。不用餘人是管理者應該嚴格遵守的原則；否則，就會造成機構臃腫，人員繁多，效率低下。

“兵不在多而在精”，管理者在任人問題上一定要轉變觀念，杜絕任用庸才、閑人，做到任人唯能、任人唯賢，使團隊裡的成員個個都是精兵強将。隻有這樣才能使組織不斷進步，企業實現良性循環，破除苛希納定律的魔咒。

鏟除“十羊九牧”的現象

管理大師德魯克舉過一個例子。他說，在小學低年級的算術入門書中有這樣一道應用題：“2個人挖一條水溝要用2天時間；如果4個人合作，要用多少天完成？”小學生回答是“1天”。而德魯克說，在實際的管理過程中，可能要“1天完成”，可能要“4天完成”，也可能“永遠完不成”。

有一家企業準備淘汰一批落後的設備。

董事會說：“這些設備不能扔，得找個地方存放。”于是專門為這批設備建造了一間倉庫。

董事會說：“防火防盜不是小事，應找個看門人。”于是找了個看門人看管倉庫。

董事會說：“看門人沒有約束，玩忽職守怎麼辦？”于是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負責下達任務，另一個人負責制訂計劃。

董事會說：“我們應當随時了解工作的績效。”于是又委派了兩個人，成立了監督部，一個人負責績效考核，另一個人負責寫深度概括。

董事會說：“不能搞平均主義，收入應當拉開差距。”于是又委派了兩個人，成立了财務部，一個人負責計算工時，另一個人負責發放工資。

董事會說：“管理沒有層次，出了岔子誰負責？”于是又委派了四個人，成立了管理部。一個人負責計劃部工作，一個人負責監督部工作，一個人負責财務部工作，一個人是總經理，對董事會負責。

一年之後，董事會說：“去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數字太大了，你們一周内必須想辦法解決。”

于是，一周之後，看門人被解雇了。

上述故事講的是苛希納定律的現象。這樣的例證與分析有很多。企業通常都有一種不因事設人而因人設事的傾向，造成企業機構臃腫、層次重疊、人浮于事、效率低下。其主要表現在：

（1）機構設置過多，分工過細。

（2）人員過多，嚴重超出實際需要。

這種狀況使企業難以擺脫多頭管理、辦事環節多、手續繁雜的困境，難以随市場需要随時調整經營計劃和策略，從而使企業難以培養真正的競争力。

再來看一個“十羊九牧”的故事。

“十羊九牧”出自《隋書·楊尚希傳》：“當今郡縣，倍多于古。或地無百裡，數縣并置；或戶不滿千，二郡分領；縣寮以衆，資費日多；吏卒又倍，租調歲減；精幹良才，百分無二……所謂民少官多，十羊九牧。”

一則統計資料說，一個官吏，漢代管理7

945人，唐代管理3

927人，元代管理2

613人，清代管理911人。我們今天一個幹部管理30人。這些統計數字的可靠性也許值得研究，但官冗之患确實日見其甚了。

苛希納定律告訴我們：要想鏟除“十羊九牧”的現象，必須精兵簡政，尋找最佳的人員規模與組織規模。這樣的話才能構建高效精幹、成本合理的經營管理團隊。

精兵簡政，讓企業“瘦身”

苛希納定律的現象告訴我們：隻有縮減不必要的管理人員，才能減少工作時間和工作成本。而唯有精簡才能達到這一目的。

那麼，如何精兵簡政呢？湯姆·彼德斯在其最近寫的一本書中提到了“五人規則”，指的是營業額在10億美元的企業配備5名管理人員就可以了。對此，他舉了總部設在瑞士蘇黎世的國際電氣工程（ABB）公司的例子加以說明。

ABB公司是生産發電機、機車以及防公害設備的具有世界水準的重型機電設備企業，年銷售額為300億美元。1988年，瑞典的阿塞亞公司和瑞士的布朗·保彼公司合并時，該公司總裁帕西·巴奈彼科将總部原有的1

000多人縮減到150人，而且他們幾乎都是負責生産一線的管理人員。通常由總部擔負的職能，如财務、人事、戰略規劃等都下放給基層，由分布在不同國家和地區的業務部門自行完成。

該公司還有一個引人注目的地方，就是它擁有5000個“利潤中心”，每個中心平均有50名員工。各中心分别擁有各自的損益計算表、資産負債平衡表，與客戶保持直接的業務聯系。這種利潤中心的最大優勢是具有獨立性，它可以擺脫各種制約，最大限度地接近市場，為客戶提供全面、滿意的服務，是一種最能代表顧客需要的企業組織形式。能夠與市場保持最緊密的業務運營，可以說是精幹的總部的最大優勢。此外，它還有很多優點，如決策迅速、便于内部交流，以及對經營資源的分配較為高效。

鏟除官僚主義，面對市場變化進行快速反應和決策，對提高員工的工作熱情很有幫助。當然，在改革之初，都會伴随着某種陣痛。如ABB公司在将總部上千名員工派往各業務部時，由于人員調動不可避免地涉及遷居等實際問題，也确實産生了某種不穩定和震蕩。

建立精幹的總部還有利于培養員工的創新意識。大幅度放寬權限後，促進了員工創新素質和能力的提高，打破了過去那種逐級晉升的垂直移動，取而代之的是以水平調動的方式來磨煉員工的創新精神。

這樣，ABB公司作為一家大型企業就更能适應未來世界市場的變化。

美國通用汽車公司（GM）總裁約翰·史密斯說，通用汽車在歐洲的事業取得成功，也正是因為他改變了以往的做法，采取了類似ABB公司精兵簡政的策略。ABB公司的這個經驗值得在全世界廣泛推廣。要想使你的組織更有效率、更有活力，就必須先給你的組織“瘦身”。

苛希納定律告誡我們：确定責任人的最佳人數，對企業“瘦身”計劃的實施和提高企業效率至關重要。在一個企業中，隻有每個部門都真正達到了人員的最佳數量，才能最大限度地減少無用的工作時間，降低工作成本，從而達到企業的利益最大化。

在一個越來越充滿競争的世界裡，一個企業要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競争力。企業競争力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業必須要做到用最少的人做最多的事。隻有機構精簡，人員精幹，企業才能保持永久的活力，才能在激烈的競争中立于不敗之地。

苛希納定律活學活用：預防“官場傳染病”

苛希納定律深刻地揭示了行政權力擴張引發人浮于事、效率低下的“官場傳染病”。

企業和行政部門都存在苛希納定律的現象。苛希納定律的核心内涵有兩點：一是不稱職者的為官之道，并且因為非常有效所以普遍存在；二是這種不稱職者所在單位的破落之因，因為兩個助手既然無能，他們隻能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。具有這種領導體系的單位，多數都是當一天和尚敲一天鐘的無激情團隊，在固有的管理體制下，這種團隊是難有作為的。

一個具有本科學曆的一把手，往往對具有博士學曆的二把手抱有戒心，從而在商量相關事情時，往往喜歡和具有專科學曆的三把手在一起，而不喜歡二把手參與，向上一級彙報工作時，更是不允許二把手随從，如果有可能，總是會選擇一個冠冕堂皇的理由，将這個博士調離本單位，甚至逼其辭職。

一個在大企業幹過營銷總監的管理者，即便是到了一個中小企業，如果不是老闆先把原來的營銷主管調離，這個新來者即使有再高的水平，也不會幹出優異的成績，因為那個“老人”在不斷的“幫忙”。

在生活中，一個本科畢業的男士，很難接受一個博士畢業的女士做老婆。

苛希納定律發生作用的條件有哪些呢？

首先，必須要有一個團體，這個團體必須有其内部運作的活動方式，其中管理占據一定的位置。這樣的團體很多，大的來講，有各種行政部門；小的來講，隻有一個老闆和一個雇員的小公司。

其次，尋找助手的管理者本身不具有權力的壟斷性，對他而言，權力可能會因為做錯某事或者其他的原因而輕易喪失。

再次，這位“管理者”對他的工作來說是不稱職的，如果稱職就不必尋找助手。

這三個條件缺一不可，缺少任何一項，就意味着苛希納定律會失靈。可見，隻有在一個權力非壟斷的二流領導管理的團體中，苛希納定律才起作用。那麼，在一個沒有管理職能的團體，如網絡虛拟學術組織、興趣小組之類，不存在苛希納定律描述的可怕頑症；一個擁有絕對權力的人，他不害怕被别人攫取權力，也不會去找比他還平庸的人做助手；一個能夠承擔自己工作的人，也沒有必要找一個助手。

苛希納定律告訴我們這樣一個道理：不稱職的行政首長一旦占據領導崗位，龐雜的機構和過多的冗員便不可避免，庸人占據着高位的現象也不可避免，整個行政管理系統就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。這樣就會在官場中形成類似的“鮮花”插在“牛糞”上的現象，鮮花就好比是那些企業中的領導職位，牛糞就是那些企業中平庸的管理者，而這種“鮮花”插在“牛糞”上的危害是極其大的。

權力的危機感是産生苛希納現象的根源。恩格斯曾經說過：“自從階級社會産生以來，人的惡劣的情欲、貪欲和權勢欲就成為曆史發展的杠杆。”人作為社會性和動物性的複合體，因利而為，是很正常的行為。假設他的既有利益受到威脅，那麼本能會告訴他，一定不能喪失這個既得利益，這也正是苛希納定律起作用的内因。一個既得權力的擁有者，假如存在着權力危機，不會輕易讓渡自己的權力，也不會輕易地給自己樹立一個對手。在不害人為标準的良心監督下，會選擇兩個不如自己的人作為助手，這種行為是自然而然，無可譴責。

要想解決苛希納定律的症結，必須把管理企業的用人權放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的幹擾，最需要注意的，是不将用人權放在一個可能直接影響或觸犯掌握用人權的人的手裡，問題才能得到解決。

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