房産說理第255篇原創

做過房産中介行業的小夥伴都知道，開一間房産中介并不難。

找個位置不錯的店鋪，做好裝修，擺幾台電腦，招聘幾名經紀人就可以開工了。

但實際上，房産中介門店想要持續盈利 ，是困擾大多數房産店長的難題。

房産中介門店目前的兩大痛點：

房産中介門店三百六十五天，天天在招人。

絕大部分門店，人員流失率都在30%左右，甚至有的中小中介公司人員流失在50%以上。

三個月内新人流失率就更高了。

本身房産中介這個行業，入職門檻不高。但入行門檻極高。

如果門店有完善的培訓和帶教，新人還有存活發展的概率。

如果門店沒有完善的帶教，全靠新人自己問，自己總結，那這個新人大概率是留不久的。

換位思考，如果把我們放到一個陌生的門店，面對一群陌生冷漠的同事，我們也很難做下去。

尤其是二手房領域，本身房源資源已經被一些成熟的經紀人把控在手中，業主也更願意對接那些相對資深的經紀人。

新人想要在目前成熟的體系下獲取房源委托難度非常大。。

沒有房源就意味着沒有展示的産品，自然就沒辦法吸引客戶。

隻能通過跟那些有房源的經紀人合作，如果團隊合作氛圍好，那大家可以合作共赢。

如果門店合作意識一般，那這個新人就沒辦法作業。

所以，大部分中介門店，都會陷入到這樣的怪圈，新人來了留不住，新人成材率不高。

再有，人才密度低。

人才密度，就是一家公司優秀人才的占比。

房産中介行業，做得優秀的人才，一般都會自己出去開店，做老闆。

如果中介公司沒有完善的晉升和現金的分傭機制，人才很容易流失。

人才一走，就會稀釋團隊的戰鬥力。

之前有網友在後台給老米留言，問現在開一家房産中介公司好賺錢嗎？

還有的網友問到，如何經營好一家房産中介公司？

老米這裡有房産中介門店經營的六大要點，跟大家分享一下。

門店定位非常關鍵，如果定位有問題，那麼後面開店、經營都會出現偏差，導緻門店無法順利經營。

門店定位源于兩大方面：

一個是門店所在商圈所服務的房源情況，是剛需、是豪宅、還是投資？

不同客群要對應不同的門店經營場所。

比如豪宅闆塊，一定要有高大上的裝修和密閉舒适的會客室。

另一個是門店店面的位置的選擇。

門店選址一定要選擇人流量大的街鋪，如果是二線街鋪或是小區内的鋪面，也要選在顯眼的位置。哪怕租金高一點也要選擇人流量大、相對熱鬧的鋪面。

房産中介門店想要良性的發展，必須要有完善的架構。

中介門店架構配備：

店長：負責門店的經營管理

店助：門店行政、招聘、财務、系統、人事等

新房經理：帶領新房團隊開單作業

二手經理：帶領二手買賣團隊開單作業

租賃經理：帶領租賃團隊開單作業

經紀人：負責完成經理安排的各項量化任務

每個經理配備3名經紀人。

如果門店人手不足，二手買賣可以和租賃合并。

但是門店一定要分兩條組别：新房組合二手房組。

架構分明，便于專人專事，聚焦各自領域的業務。

一二手聯動是個美好的願望。

很少有經紀人可以做到一二手兼具。這種人才都可以去做店長了。

架構完善之後，新入職的經紀人，可以跟随老經紀人，老經紀人有帶人的能力，可以晉升到新房經理或二手經理。

新房經理/二手經理可以晉升店長。

這種架構下，每個崗位都有自己的成長路徑和晉升空間。

如果新房經理/二手房經理離職，下屬也可以擇優補位。不怕人員流失。

前面兩點相對容易實現，第3點人才招培對房産中介門店來說是個比較大的難題。

人才招聘要實行全民招聘，也就是每個在職經紀人身上都有招聘指标。

招進來的經紀人可以拿提成、可以拿現金獎勵。

營造良好的招聘氛圍，經紀人想要晉升經理要有人員招聘考核。

經理晉升店長，也要有人員招聘考核。

店長、店長助理也有招聘任務。

大家都去做招聘的情況下，門店人員補充速度就快很多。

培訓方面，如果公司是加盟體系或是大型直營體系，都會有完善的培訓機制，隻要利用好總部的培訓體系，結合實戰就可以。

如果是單體門店，或是規模不大的房産中介公司，就需要做好師徒制。

即根據新人的基本情況匹配合适的師傅進行帶教。

帶教周期至少三個月。

徒弟能夠獨立作業為止。

期間徒弟開單，師傅有提成。

師傅晉升，可以選擇徒弟作為自己團隊的成員。

師徒制，有助于新人成長，當然也要看師傅的水平了。

門店人員完備了，下一步就是人員工作量化管理。

員工隻會做考核的工作。

對于店長來說，要懂得給每個團隊，每個經紀人制定量化工作指标。

月目标分解為周目标，周目标分解到日目标。

經紀人必須完成當日的工作指标，如果完不成，分析原因，并且由上級經理培訓輔導。

配合目标的完成，還要制定完善的獎罰機制。

通過獎罰、對賭、PK等方式激勵團隊成員完成自己的量化指标。

門店合作文化是門店持續發展的重要環節。

現在房産中介公司的競争不僅僅是房、客源的競争，更重要的是速度的競争。

誰能快速匹配客戶需求，誰就能赢得客戶的信任。

但是一個經紀人負責的房源數量是有限的，大家把手上維護的房源定期做分享和盤點，并且共同整理賣點。

當然需要有完善的傭金分配機制。

當合作文化形成之後，門店的效率也會大大提升。

服務品質包括門店經紀人的形象與利益、門店的形象、中介公司的品牌形象。

這些都是中介門店最容易忽略的，卻是客戶最看重的細節。

經紀人的線上形象（網絡端口、微信頭像朋友圈、自媒體等）還是線下形象（衣着、談吐、專業度）決定了客戶要不要把你放到首席經紀人。

門店形象，包括門店6S，門店招牌、櫥窗、前台形象等，決定了客戶想不想走進門店。

品牌形象，包括品牌線上線下的宣傳推廣，品牌知名度也是客戶會考慮的要素。

這也是未來房産中介公司拉開差距的戰點。

目前一二線城市，房産中介門店趨近飽和。

房産中介公司很難再通過粗放的規模赢得市場。

細分市場，做闆塊專家，做小而美高市占率的品牌，是大部分中小中介公司的最理想的狀态。

線下中介門店也會由原來的交易場所，變成了社區服務站。

更多的社區服務會植入到中介門店，比如打印、社區問詢、快遞、教老人玩手機、充電、借傘甚至便利店等。

總之，門店不會淘汰，但會以更加豐富的形式，提升與業主、租客、買房客戶之間的服務粘性。

當然，門店經營還是以上述的6大要點為核心，是業績的來源，門店是經營的載體。

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