請長期事假怎麼算工資?來源：工人日報在法律尚無明确規定的情況下，事假制度多由企業自主設定，這也為勞動争議的發生埋下隐患——，今天小編就來聊一聊關于請長期事假怎麼算工資?接下來我們就一起去研究一下吧!

請長期事假怎麼算工資

來源：工人日報

在法律尚無明确規定的情況下，事假制度多由企業自主設定，這也為勞動争議的發生埋下隐患——

事假怎麼請、能請多長，勞動雙方要商量着定

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目前，各企業對事假的管理和審批“各行其事”。專業人士認為，應在勞動基準法中設置底線性的事假規則，明确放假規則和事假期間的工資支付規則等。同時，建議用工雙方通過集體協商确定事假規則。這樣一來，既能讓職工請事假有章可循，也可以有效避免肆意曠工的情況出現，有利于勞動關系雙方實現“雙赢”。

“誰沒有父母，誰的父母沒個頭疼腦熱的時候，我請假陪我爸看病，沒想到卻因曠工被單位解雇。”近日，收到裁決書後，曾在遼甯某建築工程公司工作的林昕心情低落。

他想進一步維權，咨詢律師後，得到答複：“(以你的情況)赢的概率很小”。

職工在為工作打拼的同時要兼顧生活，總會遇到因個人或家庭原因請假的時候，可能是病假、産假、喪假、探親假等。根據《勞動法》《女職工勞動保護特别規定》《職工帶薪年休假條例》等法律法規，病假、産假、婚假用人單位必須批準，帶薪年假、探親假可酌情協商，唯獨事假法律沒有明确規定。

記者采訪發現，許多獨生子女和林昕一樣，面臨老人無人照護的難題。但用人單位也有用工成本的考量。如何在制定事假制度時更好地平衡雙方利益，是擺在勞動關系雙方面前的一道題。

事假規定多由企業自主設定

2020年10月10日～11日，家住遼甯營口市的林昕聽父親說連續兩天夜裡心髒部位疼，因為此前在當地就診時醫生推薦林父去沈陽一家醫院就診，于是林昕周日連夜開車陪同父親到沈陽看病。林昕當年的年假已在疫情開始時統一休完，因此他隻能請事假。淩晨4點，他給部門負責人發微信，說明情況，希望能請兩天假。7點得到回複，“請周三回來到人事補手續。”

沒想到，林昕和父親到醫院後發現，看病需要做核酸檢測。他們沒挂上号，等了3天才做上檢查，如此一來，周三時父親的病還沒看完，林昕并未返回單位。公司人事專員打來電話詢問緣由，要求他周四趕回去上班并補辦請假手續。但林昕是家中獨子，母親4年前過世，他選擇繼續陪父親看病，未按要求返回單位。

次周周一，林昕收到《員工離職通知書》，理由是根據公司《員工管理辦法》，連續曠工3天及以上的，屬于嚴重違紀，企業可以無償解除勞動合同。事後，當地仲裁委認為，勞動者未辦理任何請假手續且公司召回後仍不返工，屬于曠工行為，用人單位可以解除勞動關系。

事假是因私事請的假。2000年，遼甯省出台《關于遼甯省全民所有制事業單位工作人員事假管理暫行辦法》，就事業單位工作人員請事假作出詳細規定。不過針對企業職工，遼甯尚沒有明确的事假規定，多是企業内部的自主規定。

《工人日報》記者随機采訪15家企業了解到，部分企業沒有就事假的請假理由、時間、是否有工資作出明确規定，也未在勞動合同上标明相關事宜，僅明确“離崗多少天算曠工”。有的企業規定：“連續曠工兩天、月累計曠工5天直接開除”；還有企業對請假程序作出嚴格規定：“手寫表單上交并發送辦公郵件，主管領導同意後，申報到人事部門審批同意後方可請假，不可事後補辦手續。”

同時，記者采訪這些企業的職工了解到，這15家企業均沒有就事假規定與職工或職工代表進行民主協商。

頻繁請假影響工作效率

說到企業設置較為嚴格的事假規定，在沈陽市一家汽車零部件公司工作的戴飛表示理解。她所在的公司創立于2013年，目前有33名員工。“不是企業想壓榨員工，而是沒有規矩容易導緻肆意曠工。”戴飛說。

“初創時，企業沒有形成規範的請假制度，總經理比較寬容，員工有事就可以走，隻要把工作安排好就行。”戴飛統計過，前3年，員工累計請事假近90個工作日，遠超預期，“一開始大家試探地請事假，請得多的和請得少的工資一樣多，慢慢請事假的越來越多，甚至有人到年底一起補假條。”

《遼甯省工資支付規定》明确，勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。不用支付工資，企業為何不肯輕易批假？戴飛認為，事假期間企業雖不發工資，但要繳社保，并擔心因為請假而影響工作效率和産出。

通常，當勞動者因私事請假，而帶薪年休假、公休假等假期也已休完，難以協調之際，勞動者一般請事假。不過，具體的請假理由是否充分，常常是企業難以明确規定的地方。

“審批事假時，我們要根據請假理由的充分程度，事由的重要性和迫切性等，來決定批或不批。不過，對這些情況的判斷，常因人而異。”在人事總監崗位上工作10年的徐金龍說。

經手批複過無數事假條的他表示，在結婚之前，關于請假陪妻子産檢、送孩子補課、送孩子上大學的事假，他一律不批。而在結婚之後，有了切身體會後的他變得“柔和”許多，連給子女過生日的事假條都批準過，“雖然企業的底線是不能影響工作，但管理者的自由裁量權很大。”

應通過民主協商建立事假規章

“企業在用工管理的過程中必須顧及勞動者的人身和财産利益，否則其用工管理行為或将被評為不合理，遭受輿論譴責，甚至要承擔法律責任。”中央财經大學勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰說。

企業在事假批準上即便是合法，也要考慮是否合理。沈建峰認為，雖用人單位一般是基于勞動者曠工構成嚴重違反規章制度而解除勞動合同，但從實踐來看，基于不合理的規章而進行的解除，多被認為違法解除。

沈建峰認為，我國事假制度依然有很大的完善空間：其一，可以在勞動基準法中設置底線性的事假規則，包括放假規則和事假期間的工資支付規則等，為勞動者權益提供基礎性保障；其二，應明确用人單位要通過民主程序制定事假規則，為明确雙方當事人事假問題方面的權利和義務提供依據。

“用工雙方通過集體協商确定事假規則，确實是一個好辦法。”徐金龍說，他每兩年都會作為企業方代表參與工資集體協商。

《遼甯省企業工資集體協商條例》規定，工資集體協商内容包括病事假的工資标準。徐金龍認為，企業應主動采取民主協商的方式，“通過充分溝通，建立規章制度。這樣一來，既能讓職工請事假有章可循，也可以有效避免肆意曠工的情況出現，有利于勞動關系雙方實現‘雙赢’。”(部分受訪者為化名)

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