現代企業市場競争十分激烈，企業中的團隊也需要具有很強的戰鬥力，企業才能走得又快又遠。身為管理者，如何打造一支戰鬥力超強的團隊，是一個重要的命題。

1、知道“我們”的目标，知道“我”的目标

1.多念多叨，反複告知

很多時候，員工的工作是一個标準流水線，員工負責自己的那部分，隻知道自己要幹什麼，但不知道為什麼要幹，無法體會到自己的工作對于企業而言的重要性，久而久之，工作就變成枯燥無味的機械行為，無法全身心的投入工作中。

所有的工作是每個團隊齊心協力完成的，作為團隊的成員，就應該知道團隊的共同目标。身為管理者，應該多念多叨，反複告知成員團隊目标，在大會上，多念多說，讓所有成員耳熟能詳，真正了解團隊的目标，當團隊有了共同奮鬥的方向，大家自發的為了這個目标去奮鬥的時候，團隊才有了意義。

2.目标到人，人人承擔

第一步是讓大家知道團隊的目标，接着目标進行層層分解到個人，職責明确，每個人都背負自己的目标，知道自己的責任。如果職責不明确，演變到後面，就會變成“踢皮球”事件。當每個人的目标、責任彙集起來，每個人為自己的目标去奮鬥，彙集起來，奮鬥出來的成果就是團隊的大成果。比如某個銷售團隊，今年簽訂的軍令狀是1個億業績目标，分解到某個業務員，是20萬的銷售業績目标，那麼這個業務員身上背負的目标是20萬，他可以去挑戰，沖刺、超額完成這個目标。當每個業務員都去奮鬥，團隊的成果才能出來。

3.适當放權，自我思考

很多時候，對于員工的工作，是“我說你做”的指令模式，看上去穩妥安全不出錯，但員工容易倦怠，僅僅把這當成領導的工作，領導的事情，而不是員工本身的工作，員工的工作熱情不高。

而在員工知道自己的目标後，适當放權給員工，讓員工自我思考如何去完成目标，把這個目标逐步轉變成員工自己的工作和事情，培養其責任感，激發潛力，員工會嘗試追求更高更遠的目标，當目标實現過程中有偏差的時候，他也會責任到底。在員工探讨如何将這個目标實現的具體措施時，管理者與員工充分溝通，并進行指引和輔導，整個過程進行記錄。

2、輔導賦能、過程跟進，競争機制，評估激勵

1.輔導鼓勵，充分溝通

管理者鼓勵員工自我獨立思考，同時充分溝通，互相交流意見，通常會碰到2種情況：第一種是員工的方案從頭到尾都是不對的，管理者必須糾錯；第二種是員工的方案也是另辟蹊徑，不同于管理者的預想方案，效果可能稍微欠缺，這時候管理者應當鼓勵創造思維，讓員工自我驅動，自我激發潛能、過程中管理者賦能所需要的技能、知識或者提供對應的資源，在這個過程中，員工才是真正實現快樂工作、快樂成長的。同時領導者也培養出了人，帶出來了結果。

2.競争激勵，增大潛力

适當增加壓力，可以提升戰鬥力，通過引入競争機制，讓團隊内部産生一定的壓力氛圍，可以快速有效地激發團隊成員的士氣和潛力。沒有競争，就沒有壓力；沒有壓力，團隊和個人都不能發揮出全部的潛能。

通常管理者建立競争機制、采用标杆對比法和“末位淘汰法”進行競争。建立競争機制，是指部門與部門之間、小組與小組之間、個人與個人之間的競争；标杆對比法，将外部競争對手作為标杆，将行業的曆史最好紀錄作為标杆，也可以将更高的目标作為标杆；末位淘汰法，是将考核的結果得分靠後的成員進行淘汰，以此來增強團隊的壓力。

當然，管理者需要注意，存在競争和對比，就必然會出現高低和輸赢，應該妥善處理這種結果，去不斷完善競争的機制和規則，做到盡量公平公正，才能使競争激勵法發揮應有的作用，否則會帶來團隊的反感和抵制。

3.及時評估，激勵到位

一方面，在精神需求上，管理者讓員工施展身手去幹的時候，過程跟進溝通，對成果進行績效評價，表現好的繼續發揚、他們更有幹勁，讓他們分享交流經驗，幫助其他成員提升能力；表現欠缺的告訴他，哪裡不夠，哪裡需要提升，否則員工不知道自己的工作水準，能力也得不到提升；如果管理者不管不顧不問，員工會覺得對于自己的付出，公司漠不關心，久而久之，心灰意冷；另一方面，在物質需要上，不同的目标完成程度，對應不同的激勵獎金規則，超額完成則是超額的規則，達到門檻則是門檻的規則，當錢到位，心快樂，什麼都好說。

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