人才的分類基準是什麼?人才所具有的能力，與工作崗位所要求的能力匹配度越高，則人才在該工作崗位上獲得成功、實現卓越績效的可能性就越大，我來為大家科普一下關于人才的分類基準是什麼?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

人才的分類基準是什麼

人才所具有的能力，與工作崗位所要求的能力匹配度越高，則人才在該工作崗位上獲得成功、實現卓越績效的可能性就越大。

電影《天下無賊》中有這麼一句台詞：21世紀什麼最貴？人才！葛優的這句經典台詞，大家耳熟能詳，也時常被大家拿來調侃。

Part 1

人才的重要性毋庸置疑，那麼，什麼樣的人是人才呢？

1982年，國家教委第一次對專業人才進行界定，即“具有中專以上學曆和初級以上職稱的人員”。

2003年12月，第一次全國人才工作會議重新定義人才為“有知識、有能力，能夠進行創造性勞動，在政治、精神、物質三個文明建設中做出積極貢獻的人”。

2010年6月，新出台的《國家中長期人才發展規劃綱要》（2010-2020）重新定義人才，“人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者”。

關于人才的不同定義，反映了不同時代對于人才的不同認識。不同的機構，面臨的環境和任務不同，對人才标準的界定也不一樣。

Part 2

如何界定企業人才呢？能夠為企業創造價值、做出貢獻的就是人才嗎？影響人才創造價值的因素有哪些呢？

顯然，不能夠為企業創造價值、做出貢獻的人肯定不是企業所需要的人才，相反，僅僅能夠為企業創造價值，特别是短期價值的也不一定是人才。

比如，有的員工業績很好，但不遵守公司的制度，經常破壞公司的既定規則或政策。短期看，這樣的員工對企業有價值，但長遠看，并不利于公司的發展。

因此，很多公司提出，人才要德才兼備，以德為先。這個“德”，首先是品德、人品，正直、誠信以及職業道德是人才應有的起碼标準。而“才”通常指的是能力。

也有人提出“業績=能力 動機”，潛藏在人内心中的“動機”等因素，決定了人的工作态度和意願，從而對人的業績具有重要的影響作用。但顯然，僅有動機，沒有能力，那就心有餘而力不足，還是做不出業績。

由此可見，品德、能力、動機等對人的業績都具有重要的影響作用，而能力更是人才創造價值、做出業績的重要影響因素。

一般而言，人才所具有的能力，與工作崗位所要求的能力匹配度越高，則人才在該工作崗位上獲得成功、實現卓越績效的可能性就越大。

确定人才标準，首先就需要梳理崗位，明确工作崗位對人才的要求。也就是說，崗位對人才的要求就是我們想要的人才标準，人才标準基本可以等同于崗位任職資格标準或崗位勝任能力标準。

既然人才标準是基于崗位要求，那麼不同職類、職種的崗位對應的人才标準也不相同。因此，需要根據戰略規劃，前瞻性地進行基于未來的工作分析，并根據工作分析結果，劃分職類、職種，構建相應崗位的任職資格标準或崗位勝任能力标準，進而形成各類崗位的人才标準。

Part 3

那麼，如何确定人才标準，人才标準包括哪些要素呢？

過去，企業主要以學曆、職稱、專業知識、專業技能、工作資曆等為标準；而今，在學曆、專業等門檻的基礎上，有的企業主要以智商、潛力或素質能力（通用素質、專業素質和領導力模型）為标準；有的以能力與業績、潛力與業績或價值觀與業績來界定；有的以意願（态度）、能力與業績或企業文化（價值觀）、能力與業績來界定；還有的綜合知識、技能、素質、經驗等形成任職資格标準等等。

智商。智商測試用于确定一個人的一般智力水平。心理學家弗蘭克·L·施密特和約翰·E·亨特檢驗了多種不同的選人方法的效度，證實了智商确實重要。當你招聘沒有工作經驗的候選人時，預測他将來工作表現和學習能力唯一最有效的預測因子就是一般智力水平。但心理學家麥克利蘭認為，單獨的智力測試不能預測未來工作成功的表現，尤其不适用于高層的領導職位。

經驗。關鍵經驗對于人才的塑造也具有重要的意義，經曆過多樣的、複雜的、具有挑戰性的關鍵事件，并從中總結反思、舉一反三，能夠促進人的快速成長。尤其是如果過往的經驗與新崗位的工作情景匹配度比較高的情況下，更有可能獲得成功。在充滿競争的時代，對于高級崗位而言，經驗非常重要，因為沒有足夠的時間去學習，企業也等不起。

個性。個性或性格是個人特質的獨特組合，描述了一個人并且決定了他和環境發生交互作用的方式，這些特征包括思想、感覺和行為，都是非常穩定的特征。但性格測試法的有效性值得商榷，因為它們并沒有和工作崗位直接挂鈎。

情商。心理學家丹尼爾·戈爾曼把情商定義為智慧地使用個人的情緒，或者是管理我們自己以及我們的關系的能力。情商是一個能力庫，是一系列不同能力的集合，包括自我認知、自我管理、社會意識和關系管理。基于情商的能力對于任何工作以及在工作中取得出色表現很關鍵，特别是在處理複雜工作時，工作能力的高低會使最終的業績表現出天壤之别。

潛力。狹義的潛力被定義為個體對于某個崗位的準備程度，也就是一個人能否從現在的崗位轉換到另一個具有不同挑戰的崗位，或者變換到一個規模或者責任更大的崗位。廣義的潛力是指一個人是否具有在未來顯著成長的能力及能否應對更大的挑戰。潛力包括三個要素，進取心，比如成長和提高的欲望以及長期志向，或者取得成功的渴望、被他人認可和接受的需要、對權力的渴望等；從經驗中學習的能力，尋找學習的機會，願意承擔風險、從錯誤中學習、虛心地接受批評；未來導向的能力，比如戰略導向、變革的領導力和業績導向等。

價值觀。隻有合适的人才能夠融入公司的核心價值觀。公司可以培訓員工的技能，但是很難塑造價值觀。因此，隻能去尋找原本就已經認同公司價值觀的人才，并創造可以增強這些價值觀的企業文化氛圍。聘用那些和公司的價值觀一緻的員工，才能把公司推向前進而不用勉強。

素質能力。心理學家麥克利蘭于1973年提出“素質能力”（勝任能力）的概念，用來描述任何從具體工作中提煉出來的能夠區分尋常表現和優異績效的勝任特征，這些特征包括性格特征、自我想象、知識、技能和智商等。他認為與實際工作相關的過往行為是未來能否取得成功的最好預測因子。

麥克利蘭提出的“冰山模型”，将人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人内在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起着關鍵性的作用。

任職資格。華為曾經在1996年建立了素質模型，但發現應用效果并不好。1998年華為引入任職資格管理體系，取得了巨大的成功，幫助公司培養出一批又一批的優秀人才，提高了公司員工的職業化水平。

任職資格源于英國NVQ制度，是英國頒發職業資格證書的一種考核制度。在英國，整個NVQ體系共涵蓋了11個職業領域，大約1000個職業。每個NVQ分為5個難度等級标準，按照工作職能、工作任務和技術水平高低分成若幹個标準化的考核單元和考核要素，隻考核如何執行各項工作，不涉及潛質方面的問題。NVQ實行積分制，各單元的考核都可以頒發證書，參加了所有單元的考核并且成績均合格就可以獲得NVQ證書。這種靈活的職業教育體制，為人們通過終身教育實現個人奮鬥目标提供了可能。

任職資格是按照員工類别建立的，根據企業各類職業員工群體成長的規律而總結出來的标準，是對每個職業通道的每個階梯所必須具備的标準所進行的系統、全面的界定。這樣，員工就有章可循，能夠用共同的标準相互比較與衡量，從而牽引員工不斷成長。

任職資格體系由職業發展通道、任職資格等級标準和任職資格等級認證三個部分組成。職業發展通道、任職資格等級标準的作用在于明确企業需要什麼類别的人才，企業需要的人才應該具備什麼樣的能力。而任職資格等級認證的作用在于根據企業的員工的能力要求，評價員工已經達到了哪個水平級别的能力要求，接下來再通過有針對性的培養措施持續提升員工的能力。

不同的人才标準适用範圍不同，有的主要用于招聘，有的用于内部選拔潛力人才，有的用于晉升評價，有的用于人才發展，有的用于績效考核。因此，可以根據公司需要，選擇不同形式的人才标準。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!