近期，市婦聯接到了一些有關女職工勞動權益方面的案件咨詢，于是小編整理了一份“三期女職工勞動權益保護”知識指南，一起來學習一下吧！

01 什麼是女職工勞動權益？

女職工勞動權益是女職工根據勞動法律法規的規定享有的勞動權利和利益，是女職工最基本的權益，包括勞動就業權、勞動報酬權、休息休假權等。

02 女職工勞動權益保護的相關規定有什麼？

《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特别規定》《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》，以及地方性法規、規章，如《江蘇省女職工勞動保護特别規定》《江蘇省婦女權益保障條例》。

03 産前檢查能否算作勞動時間？

《女職工勞動保護特别規定》第六條第三款規定，懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查，所需時間計入勞動時間。公司應支付産檢工資，并且不影響帶薪年休假工資的發放。

04 三期女職工不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位。

如果是因孕期、産期、哺乳期女職工自身原因導緻原勞動合同約定的工作崗位無法繼續履行，用人單位有權調整其工作崗位和薪酬，但前提條件是，用人單位有勞動者不能勝任工作的充分證據。如果是因用人單位的原因導緻原合同約定的工作崗位無法繼續履行，則用人單位可以調整孕期、産期、哺乳期女職工的工作崗位，但不能降低工資待遇，更不能以此為由解除勞動合同。

05 孕期正常工作，公司不得降低工資待遇。

《女職工勞動保護特别規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資”。

案例

職工因懷孕被解除，

法院判決繼續履行勞動合同

案情介紹

李某于2013年3月25日入職某裝飾裝修公司，雙方簽訂了2013年3月25日至2015年3月24日的勞動合同，李某的月工資為2000元加績效。2013年10月12日，裝飾裝修公司向李某送達解除勞動合同通知書，稱因李某出現違反國家有關法規及有嚴重違反公司規章制度等情況，現根據勞動合同法的規定及公司的有關規章制度，決定從2013年10月12日起與李某解除勞動合同。後李某起訴至法院，稱2013年5月其到醫院檢查确認已懷孕兩個多月，随後，公司經理處處刁難，并強行解除了勞動合同。李某認為科技公司在原告懷孕期間解除勞動合同明顯違法，要求法院判令雙方繼續履行勞動合同。被告公司辯稱：李某來被告處工作時隐瞞了懷孕的事實，騙取了工作機會。2013年9月份開始，李某長期未上班，亦未提交任何請假材料，被告解除勞動合同合法。法院經審理認為，女職工的合法權益受國家的特殊保護。同時，在勞動争議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動争議的，由用人單位負舉證責任。本案中，被告公司在2012年10月時已明确知曉原告李某懷孕的事實及懷孕周期，作為用人單位對懷孕女員工應有一定的諒解和寬容。李某提交了請假申請，但被被告公司以相關證明不全而未予批準。法院認為，原告向被告提交的相關證明是否齊全，并不能作為被告拒絕原告休假的理由，故法院對被告關于原告嚴重違反勞動制度的辯解不予采信，被告公司的行為應屬于違法解除。故依法判決裝飾裝修公司繼續履行與李某簽訂的勞動合同。

法官說法

《女職工勞動保護特别規定》第五條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

本案中，被告公司在明知李某懷孕且其已經提交請假條的情況下，仍然以李某違反法律規定和單位規章制度為由解除了勞動合同。被告公司的解除行為沒有事實和法律依據，故被法院判定為違法解除。按照勞動合同法第四十八條的規定，在用人單位違法解除的情形下，勞動者在勞動仲裁或向法院起訴時可選擇要求用人單位繼續履行勞動合同，也可以要求用人單位承擔違法解除賠償金的責任，但二者隻能擇一。

撰稿：蔡慧靜

編輯：袁雪

校對：王軍

審核：蔡琳琳

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