組織架構确認部門之後，就要設定部門崗位，崗位是組織裡面最小的分工單位。

那如何确定部門需要哪些崗位？跟前面文章提到如何确定組織部門，底層邏輯是一樣的。根據組織業務流程進行專業化分工，将職能歸類形成部門；崗位也是一樣，根據部門業務流程，每個分工節點就是崗位。

有了崗位之後就要考慮崗位職責，那如何設計崗位職責呢？可以從3個維度去考慮：

明确崗位職責的4個作用

為招聘提供依據：清晰的崗位職責在招聘人才時能更精準地詢問候選人，判斷候選人是否能勝任某個崗位。

避免權責歸屬不清，提升協作效率：清晰的崗位職責在工作中能避免因為權責不清晰互相扯皮，提升協作效率。

為績效考核和薪酬分配提供基本依據：定薪酬、定績效都要基于清晰的崗位職責。

為員工培訓和個人發展提供依據：培訓的目的在于提升員工的能力，能更好地勝任當前及下一階段的工作，所以做培訓設計時一定要結合崗位職責進行。

制定崗位職責的4個步驟

根據公司的總體目标與業務流程，确定崗位的意義：首先要考慮這個崗位對于組織來說，到底有什麼價值。例如，業務主管，這個崗位的價值就是要帶領團隊完成公司分到的業績指标。

根據目标确定關鍵産出内容：明确存在的目的後，就要确定關鍵内容産出。例如，要完成1000萬目标，就得定策略、組建團隊、培養骨幹等，這些都是關鍵内容産出。

對工作内容進行量化，制定過程指标：沒有量化，崗位職責就很虛，起不到應有的作用。所以有的關鍵内容産出後，就需要對這些内容進行量化，定過程指标。

明确實現過程指标需要完成的具體動作，即最後崗位職責書上的内容：确立工作内容和工作指标後，就要考慮怎麼才能取得這種成果。例如，人均産能要做技能培訓，早啟動、晚複盤，帶領團隊在固定時間一起學習。

崗位定責需要注意的5個方面

切記“大而全”：一個崗位不可能幹所有的工作，在做崗位職責描述時不要為了考慮成本，做得大而全。

要有顆粒度和明确的比重：崗位職責一定要清晰，不能含糊，員工在工作時才能抓重點。

人事部門不能包攬崗位職責編寫工作：崗位職責制定一定要業務管理者參與制定，人事部門協助，避免崗位職責不貼合業務實際。

崗位職責不能一成不變：組織每年、每月的目标都在變，所以對應的崗位職責要跟着改變。

崗位職責在縱深層級上不能一樣：崗位越往上，能力越強，掌握的資源越多，綁定的指标也要越多；而越往下，能力越弱，職責要越少，要聚焦。所以在上下級崗位職責制定時在縱深層級上不能一樣。

崗位職責解決了崗位如何“做正确的事”與“正确的做事”。

“做正确的事”，每個崗位人員都需要承接組織目标，知道要做什麼；“正确的做事”，不同崗位人員需要知道自己在整個組織流程中的位置，知道與其它崗位互相協作、互相補位、彙報檢查等關系。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!