——可能被認定違背誠實信用原則，需承擔締約過失的賠償責任

根據新聞報道，一些用人單位向勞動者發出錄用通知後，在勞動者準備入職時，突然又通知勞動者取消錄用，拒絕辦理入職。

應該說，這種做法在過去“用工荒”、“招工難”的時期極為罕見。以往很多用人單位都是搶着要勞動者。有些是直接去各大院校開宣講會，提前與應屆畢業生簽約，甚至簽約後立即安排到企業參加相關“實習”，以提前熟悉工作流程。還有些是通過獵頭公司聯系其他公司的優秀員工，等等。

但是，由于各種原因，用人單位在入職環節反悔、取消崗位的情況開始變得多見起來，甚至一些大型公司也傳出了這類新聞。現在是互聯網的時代，隻需拿出智能手機搜索，很快就能找到多個同類的新聞報道——少數用人單位由于各種原因，在錄用環節反悔，拒絕錄用勞動者，導緻勞動者需要重新尋找工作，期間遭遇了損失（比如原來工資很高，重新找工作期間連續幾個月沒有任何收入，遭受了工資損失）。

對此，如何從法律角度看待這種“違約”行為，用人單位可能面臨哪些法律風險，勞動者應當如何維權？有必要了解相關規定及判例。

一、簡要分析、相關規定

從法律角度，用人單位向勞動者發出的《錄用通知》，屬于一種“要約”。

勞動者收到《錄用通知》後，向用人單位回複“同意入職”的，屬于一種“承諾”。

用人單位如果想要反悔，使要約作廢，法律上有兩種做法，具體如下：

（一）撤回要約

在勞動者收到要約之前，用人單位可以撤回要約，使要約不生效。

具體而言，用人單位“撤回要約”的意思表示，必須在要約送達勞動者之前送達勞動者，或者與要約同時送達勞動者。

（二）撤銷要約

在勞動者收到要約，尚未作出承諾之前，用人單位可以撤銷要約，使要約不生效。

具體而言，用人單位“撤銷要約”的意思表示，必須在勞動者發出承諾之前，送達勞動者。

用人單位如果既沒有“撤回要約”，也沒有“撤銷要約”，在收到勞動者發出的“承諾”後，拒絕簽約的，用人單位的做法構成“違約”，要承擔“締約過失”的違約責任——如果勞動者因此遭受到了損失，用人單位要向勞動者進行賠償。

相關規定，主要體現在《民法典》第五百條，即，用人單位在簽訂合同過程中惡意磋商，違背誠信原則，如果造成對方損失的，需要向對方承擔賠償責任。需要注意的是，該規定并非《民法典》新增，過去在《合同法》中也有同樣的規定。故以往的同類判例也有參考意義。

相關規定：

《中華人民共和國合同法》（1999年修正版）

第四十二條 當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：

（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；

（二）故意隐瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；

（三）有其他違背誠實信用原則的行為。

《中華人民共和國民法典》

第五百條 當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，造成對方損失的，應當承擔賠償責任：

（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；

（二）故意隐瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；

（三）有其他違背誠信原則的行為。

二、相關案例

（一）判例1：

參考判例：

深圳市寶安區人民法院一審民事判決書，(2016)粵0306民初19223号

深圳市中級人民法院二審民事判決書，(2017)粵03民終17270号

基本案情：

某勞動者W某原在A公司工作，工資1.5萬元/月。後W某面試了S公司，并拿到了S公司的錄用通知書，S公司承諾的工資是2.2萬元/月。

收到S公司的錄用通知後，W某從A公司辦理離職。結果S公司在入職階段反悔，拒絕錄用W某，導緻勞動者W某兩個月後才重新找到工作。

W某對S公司提起了“締約過失責任糾紛”的民事訴訟，起訴S公司賠償多項損失。

一審法院經審理，認為S公司的做法不當，勞動者的損失應當參照“違法解除勞動合同賠償金”計算，判決S公司要向勞動者支付2.2萬元。

S公司不服，提起二審上訴。二審法院經審理，認為勞動者的損失應為原單位的2個月工資，即3萬多元，但勞動者對一審訴求未上訴，視為認可2.2萬元的标準，判決W公司要向勞動者賠償2.2萬元。

W某的一審訴求：

1.被告（S公司）賠償原告（W某）失業期間（暫定2016年6月7日至2016年9月7日）收入損失46392元（15464元/月×3個月）；

2.被告賠償原告2015年度股權激勵分紅15675元（參照2014年度股權分紅标準）；

3.被告合理賠償原告在原任職公司的工齡損失20000元；

4.本案訴訟費由被告承擔。

一審判決：

一、被告S公司于本判決生效之日起三日内向原告W某賠償締約過失所造成的損失22000元；

二、駁回原告W某的其他訴訟請求。

一審判決理由：

本院認為，雙方未成立勞動合同關系這一事實已經為生效的仲裁裁決書所認定，本案争議的焦點為被告對雙方勞動合同關系未能成立是否存在締約過失以及損失如何認定。《中華人民共和國合同法》第四十二條規定，當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；（二）故意隐瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；（三）有其他違背誠實信用原則的行為。第十九條規定，有下列情形之一的，要約不得撤銷：（一）要約人确定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。本案中，被告向原告發出的《錄用通知書》屬于要約，該要約載明了原告承諾期限為2016年6月13日，依法屬于不得撤銷的要約，而被告因其自身原因撤銷了該要約，本院認定其在訂立合同過程中存在違背誠實信用原則的行為，應當承擔締約過失責任。關于損失的認定，本院認為該損失應當與被告締約過失行為存在因果關系，且應當是可預見的，最高不得超過合同實際履行時可以預期的數額。本案中，隻要原告希望與被告締結勞動合同關系，其必然需要和案外人A公司解除勞動關系，故其解除勞動關系所造成的損失并不與被告未與原告訂立勞動關系存在必然因果聯系，該損失是原告在做出是否與被告成立勞動關系時自己需要衡量的，其可期待的利益應當是其與被告成立勞動關系所能夠獲得的利益，而合同得以實際履行的情況下被告因其自身原因與原告解除勞動合同，其所需承擔的是向原告支付違法解除勞動合同賠償金的法律責任，根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，數額為22000元（22000元×0.5個月×2倍），因此，本院認為被告所需承擔的損失應當以22000元為限。雖然該損失不屬于原告訴請三項具體損失中任意一項，但該損失由被告締約過失引起，原告已作出了要求被告承擔締約過失責任的意思表示，且該數額不超過原告主張的損失。

二審判決：

駁回上訴，維持原判。

二審判決理由：

本院認為，雙方當事人對于W某已通過S公司的面試、拟入職擔任軟件工程師、雙方在沒有簽訂勞動合同且W某已與原勞動單位解除勞動關系的情況下S公司單方取消了該職位的事實均無異議，本院予以确認。根據雙方當事人的訴、辯主張，本案争議焦點在于S公司取消職位行為的性質以及由此導緻的法律後果。對此，具體分析如下：

一、S公司取消涉案職位行為的性質認定。

S公司于2016年5月27日出具的《錄用通知書》顯示，其已告知W某其通過了涉案崗位的面試，并将任職職務、工作性質、薪資結構、福利待遇、權利義務、試用期以及辦理入職手續的時間、地點和所需材料等向W某進行了明示，明确表達了希望W某就職該崗位的意思表示。該《錄用通知書》内容具體、明确，足以使W某對其與S公司之間能夠順利締結勞動合同關系産生信賴利益。根據A公司于2016年6月7日出具的《離職證明》，W某于2016年6月7日因個人原因申請離職，解除與A公司的勞動關系。W某的離職行為産生于其收到S公司向其發出的上述《錄用通知書》之後，且根據勞動者隻能正式入職一家用人單位的基本常識，在無其他證據反駁的情況下，應認定W某對A公司的離職行為系其因信賴能與S公司締結勞動合同關系而實施，該行為亦是S公司在《錄取通知書》中提出的明确要求（規定于《錄取通知書》第二條B項“必交資料”第4點：最近一家就職公司的《離職證明》原件1份）。這也說明S公司在錄取W某時對其必須與其原用人單位解除勞動關系的事實是明确知曉的。在此情況下，S公司仍單方取消了W某拟就職的崗位，并在W某已經與原用人單位解除勞動關系的當天晚上告知W某不會錄取其本人，明顯違背了其《錄取通知書》中的承諾，損害了W某因信賴該《錄取通知書》而實施的與原單位解除勞動關系行為所喪失的利益，有違誠實信用原則。而根據S公司的二審陳述，其取消涉案崗位的原因是“市場發展計劃的改變導緻公司内部組織架構調整”，完全屬其公司内部事宜，并非基于用人制度的法律法規調整等不可由其改變的客觀因素使然，與W某本人亦無關聯，故其主觀惡意是十分明顯的。《中華人民共和國合同法》第四十二條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：（一）假借訂立合同，惡意進行磋商；……（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”對于該條中“惡意進行磋商”的理解，應當不局限于開始磋商（當事人自始就沒有與對方訂立合同的意願而假意與對方磋商）或者繼續磋商（本來有訂立合同意願，但後來決定不與對方訂立合同而仍繼續假意磋商）之情形，亦應包含惡意終止磋商的情形，即當事人本來有訂立合同意願，且在對方已經為訂立合同實施準備工作的情況下，無正當理由決定單方終止磋商。此種情形下的“惡意”應體現在明知對方已經為訂立合同實施了信賴準備行為，且無任何客觀阻卻合同成立之事由的情形下單方終止磋商導緻合同不能訂立，符合上述法律規定所列舉的各種情形的内在共性即違背誠實信用原則。S公司的取消涉案崗位的行為恰恰符合惡意終止磋商的情形，原審判決據此認定S公司的行為構成締約過失，是正确的。

S公司還以其與W某之間是勞動合同法律關系，不屬于《合同法》調整範圍為由主張其不構成締約過失責任。對此，根據民法結構，合同屬于意定之債，是債的發生原因的一種，與不當得利、無因管理、侵權行為等法定之債并列。而勞動合同調整的是勞動者與用人單位等特定民事主體之間的特殊民事法律關系即勞動關系，并未排除于意定之債的範圍之外，屬于合同的一種。且從效力位階上，《合同法》由全國人民代表大會制定和修改，屬于基本法律；《勞動合同法》由全國人民代表大會常務委員會制定和修改，屬于普通法律。《勞動合同法》未規定的情形，應适用《合同法》的一般規定。故S公司主張《勞動合同法》未規定締約過失責任而主張其免責，無法律依據，本院不予支持。

二、W某因此遭受損失範圍的認定。

上已論述，締約過失責任是由于責任人的行為損害了對方因信賴雙方會訂立合同而實施的準備行為而産生的利益，故締約過失責任相對應的救濟方式是對信賴利益的彌補，與雙方當事人訂立合同後因履行該合同所産生的利益即履行利益存在本質區别。因為在締約過失場合，合同并未訂立，無法根據合同内容預判雙方根據履行該合同所獲得的利益。即使在格式合同情境下雙方對合同内容已經知曉，但仍不能排除在合同訂立時通過合意來改變某些合同内容的可能性，故以合同的履行利益作為締約過失責任人的損害賠償标準，顯然不當。本案中，原審判決在認定S公司構成締約過失的情況下，将雙方沒有簽訂并履行的勞動合同所約定的勞動報酬及違約條款作為W某因締約過失而導緻的損害賠償範圍，是錯誤的。締約過失的損害賠償，救濟的是當事人因信賴合同會順利簽訂而實施的準備活動的費用，即将當事人的損失填補回到磋商并未開始、合同從未訂立的狀态。據此，W某為與S公司建立勞動合同關系而單方解除與原用人單位之間的勞動合同關系，從而喪失了其在原用人單位應得的勞動報酬，即為其損失的信賴利益。根據W某與原用人單位即A公司的勞動合同履行情況，W某于2016年6月7日離職，其離職前一年的平均月工資為15464.21元。W某二審時自述其在當年8月下旬才找到工作，S公司對此不能提出反駁意見，對W某的該陳述，本院予以确認，并據此酌定其因S公司取消職位行為導緻的工資損失為30928.4元（15464.21元/月×2個月）。因S公司的取消職位行為，W某未獲得A公司的《員工分紅激勵協議》中的分紅，但W某并未提供證據證實該分紅的數額，導緻對該項損失範圍無法認定，本院對此難以支持。至于W某主張的工齡利益損失，亦缺乏合理的計算标準，本院亦不予支持。據此，S公司應向W某支付信賴利益損失30928.4元，原審認定該損失為22000元，W某對此并未上訴，應視為其對該賠償數額的認可，本院予以确認。

（二）判例2

參考判例：

廣東省廣州市花都區人民法院一審民事判決書，(2020)粵0114民初8603号

基本案情：

2014年7月至2020年1月期間，L某在G公司工作，平均每月收入3.3萬元。

2019年8月，L某與Q公司商談offer情況。

2019年12月3日，Q公司向L某發出《錄用通知書》，要求L某加入Q公司團隊，工作崗位為造型x部xx設計師，報到時間為2019年12月23日，報到時要求提交包括與原單位解除勞動合同證明原件等。同日，L某回複Q公司，如無特殊情況會按照要求時間入職。

2019年12月23日，L某根據Q公司要求進行常規入職體檢，後将體檢報告發送給Q公司。

2019年12月26日，L某告知Q公司因原單位的離職手續走程序需要時間，經L某與Q公司協商一緻入職報到時間變更為2020年2月10日。

2020年1月31日，G公司向L某出具了《解除勞動合同證明書》，記載正式解除勞動關系時間為2020年2月1日。

後，經L某多次詢問Q公司入職時間，Q公司分别于2020年1月31日、2月8日、2月14日、2月21日、2月28日，以受疫情影響複工時間未定為由通知L某延後入職時間。期間，L某按Q公司要求發證件照給Q公司，并多次表示想盡快入職，可以在家辦公、提前進入工作。

2020年3月16日，Q公司與L某進行電話聯系。Q公司認為該次通話Q公司告知了L某取消錄用。L某否認該日Q公司通知取消錄用，認為Q公司員工陳某僅是電話告知L某暫時無法辦理入職，表示會繼續為L某争取早日入職，并且願意向L某賠償拖延入職的損失。

L某于2020年4月10日詢問Q公司協商賠償事宜，後雙方協商未果。

2020年5月11日，Q公司向L某發出《取消錄用通知書》，記載由于“新冠疫情導緻的中國整體汽車下滑等不可抗力因素影響，本公司已于2020年3月16日通知您取消錄用。關于您提出需本公司對您作出相應的補償事宜，由于缺少相關的法律條款作為支撐，本司無法滿足您的要求。”

L某認為Q公司的做法違約，且對該通知書的說法不認同，對Q公司、D公司（注：Q公司為分公司，沒有獨立的法人資格，D公司為Q公司的總公司）提起了“締約過失責任糾紛”的民事訴訟，要求兩公司連帶賠償多項損失。

L某一審訴求：

1.判令Q公司、D公司賠償原告失業期間（2020年2月1日至2020年5月11日）收入損失114900元（38300元/月×3個月）；

2.判令Q公司、D公司賠償原告律師費8000元；

以上合計122900元；

3.本案訴訟費用由Q公司、D公司承擔。

一審判決：

一、被告Q公司于本判決生效之日起十日内向原告L某賠償損失99471元；

二、被告Q公司的财産不足以清償上述第一判項的款項時，由被告D公司承擔補充清償責任；

三、駁回原告L某的其他訴訟請求。

一審判決理由：

本院認為，本案系締約過失責任糾紛。本案争議焦點的為：Q公司是否存在締約過失、是否應賠償L某損失及損失金額如何認定。

關于Q公司是否存在締約過失。本院認為，締約過程是締約雙方期待合作的過程，雙方應當誠實守信，以保護對方當事人的合理信賴利益。締約過失，是指在締約過程中一方違背誠實信用原則而使一方信賴利益受損。本案中，Q公司向L某發出《錄用通知書》，明确表達了聘用L某從事内飾設計工作的意思表示，并通知L某進行體檢、提交入職照片，L某亦與原單位解除了勞動關系，Q公司雖多次延後原告的入職時間，但Q公司的行為使L某有充分理由相信自己即将入職并等待通知，但Q公司随後于2020年5月11日向原告發出《取消錄用通知書》，表明Q公司單方面停止招用L某，L某對此并不存在過錯，Q公司明顯存在締約過失，造成原告信賴利益受損，Q公司應彌補該損失，即将當事人的損失填補回到磋商并未開始、合同從未訂立的狀态。

關于損失賠償的金額。本案中，L某接受Q公司錄用，并于2020年1月31日解除與原用人單位之間的勞動合同關系，從而喪失了其在原用人單位應得的勞動報酬，即信賴利益的損失。Q公司應按照原告入職前十二個平均每月收入向其支付賠償金，即按平均每月33157元的标準計算。在Q公司取消錄用L某情況下，需要一定的時間尋找新的用人單位以獲得收入來源，原告确認其于2020年5月下旬已入職其他公司，現其主張從2020年2月1日至2020年5月11日期間計算共3個月，系原告對其權利的處分，本院予以支持。據此，L某該3個月的工資損失為99471元（33157元/月×3個月），該款Q公司應向L某賠償，原告主張超過部分，本院不予支持。原告主張的律師費非必要費用，對該主張本院不予支持。

關于D公司的責任問題。由于Q公司不具有獨立的法人資格，D公司作為其總公司，應對Q公司的财産不足以清償上述款項的部分承擔補充清償責任。

（注：本文觀點及案例僅供參考）

作者簡介：黃維升律師，深圳執業律師，專業方向民商事糾紛（股權糾紛、公司法糾紛、房産糾紛）、勞動與社會保障法、刑事辯護、婚姻家事糾紛。如有咨詢或建議，請直接在評論區留言或私信留言，我們會盡快回複。

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