文｜君久研究院 院長 鄭權、美世Mercer

2022年已經過半，大部分企業，如果不是處于風口行業的，都不敢說明年會怎樣，甚至剩下的幾個月，大家也拿不準。唯一能夠确定的，就是不确定性。

當前路看不清的時候，一個人的腳步就會放慢，行動就會收縮，把注意力放在自己身上。企業跟人一樣，既然誰也沒有更加高明的戰略，那就把更多的精力放在提質增效上吧，怎麼更有效的管控成本，成為CEO和HRD們的心頭大事。

企業推動提質增效，通常簡單的辦法是把人效指标往各部門去壓，讓各部門負責人想辦法。在增長期間大手大腳慣了，突然要節衣縮食，自然是不舒服的，但畢竟比不過水分太大，短期内減掉一些浪費，很容易把成本降下來一些。然而，持續地把人效指标再擠壓個2年，組織内的矛盾就開始變大了。各部門開始變着辦法跟CEO和HRD博弈，人效控制變成了打地鼠遊戲，内耗越來越嚴重。一方面，大家都不願意承擔有關鍵影響力的人效指标，另一方面，一旦發生人效指标提升不理想，容易出現往其他部門找原因。

所以，找到人效的關鍵控制點，建立起圍繞關鍵控制點的人效管理機制，成為問題解決的關鍵。其實，無論是在确定性環境下、還是不确定性環境下，我們在提質增效方面的策略都是穩定的，那就是：

永遠把人力資源投資在能夠讓組織能力成長的地方，無論是在紅利期，還是在紅利消退期；

建立和執行一套簡單有效的人力成本管控機制，使得這個策略得以保證落地。

在這樣的策略指導下，我們從這樣一個人力成本管控模型開始思考：

從上面的模型可以看出，人力成本管控的效能其實是受戰略、領導力和組織的效能所控制。戰略、領導力和組織話題我們找機會再展開，今天重點讨論人力成本管控可以做的事情。在這個管控效能模型下，美世認為核心是實現兩個關鍵點：

1） 員工個體的薪酬效能管控：個體薪酬分配合理，且資源持續向創造高價值群體傾斜

2） 員工群體的編制效能管控：員工隊伍的數量、結構和質量得到有效管控

美世經典的人力資源管理3P模型，把影響個人薪酬的要素分解為崗位、能力和績效，這三要素中的起點是崗位的價值。

在員工個體薪酬管理策略上，有時我們會聽到一些HR朋友質疑，現在還需要崗位價值評估嗎？感覺沒什麼用了吧。很多企業沒做崗位價值評估，管理也很好呀。對此，我們的看法是，處于快速發展中、有行業紅利的企業，規模的增長可能是首要考慮，在薪酬支付上不必過于追求精細，實施崗位評估不一定有很大收益。此外，如果企業規模不大，例如年年營業收入少于5億，員工數少于200人，這種情況下，依靠管理者的主觀判斷，對外部市場行情基本了解，在薪酬上也能保證大緻公平，那也不一定需要做崗位評估。但除此之外的情形，實施崗位評估可能就有必要，尤其是中大型企業（年營業收入>10億，員工人數>1,000人），在這麼大的業務規模下，組織内部的溝通成本很高，不借助崗位評估來構建具有外部競争力和内部公平性的薪酬體系，有可能會産生高昂的薪酬分配漏損。

通過崗位價值評估，解決薪酬基準的問題，之後就要解決薪酬調整的動态有效問題了。薪酬調整要向高效能人員傾斜，尤其向在崗位上能夠持續提升效能的人員。

每年的調薪是另外一個很重要的薪酬資源漏損點。當前，關于調薪，市場上有兩種極端的做法：一是不晉級就不調薪；二每年固定有普調，但拉不開差距。前者很難說是錯誤做法，至多隻能說它是反映了某些企業的價值觀和管理理念，但後者則一定會導緻資源的浪費。正确的做法是每年對員工的績效和能力變化進行評估，從績效和能力變化的評估中識别出員工的個人效能變化，然後将調薪資源向高效能的員工傾斜。個人薪酬競争力越低且個人效能越高的同事，一定要獲得遠遠領先市場的調薪幅度。

數量管控

确保編制預算和人效匹配，确保編制過動态管理匹配經營節奏

結構管控

有合理的人才隊形，保持隊形健康度的機制能有效執行（晉升和淘汰）

質量管控

組織需要的、面向未來的關鍵技能儲備充分

關于人員編制的管控方面，多數企業在編制數量上沒有什麼大問題，問題通常容易出在人員結構和質量控制上。美世的研究發現，企業的業務放緩甚至衰退，一個預警征兆是人才結構出現異常，具體的表現就是：組織内中層幹部很穩定，工作8年以上的高級别員工也很穩定，然而，基層員工則多數以1-3年司齡為主，3年以上的員工流失率很高，組織内部出現明顯的人才斷層現象。

人才斷層現象對組織效能提升負面影響非常大，有時候一個企業的人均效能無法提高，根源就是人才斷層：因為無法有效吸引和保留腰部力量，企業隻能通過不斷補充低級别員工來支持業務。低級别員工隻能從事執行性工作，缺乏經驗和能力去探索創新；而中層幹部則疲于應付越來越大的業務壓力，同樣沒有能力和精力驅動創新，組織效能的改善止步不前。

人才斷層現象背後的原因有很多，多數是戰略、組織和領導力等方面的問題導緻。解決人才斷層問題的第一步是組織建立起評估人才結構和質量的健康度的能力。構建對人才結構和質量健康度進行監控的機制，包括關鍵崗位清單、崗位标準、任職資格及能力标準、能力盤點機制等。此外，把人才梯隊的健康度作為對部門管理者的考核要求之一，也是讓人才結構和質量提升的至關重要的方面。

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