企業績效考核流于形式?組織績效與OKR目标管理結合使用才是王道!

　　曾看到《哈佛商業評論》的研究評論說：凡是采用績效管理的公司，比沒有采用績效管理的公司，具有更高的盈利，更佳的資金流動，更強的股票績效和市值。正因上述結論，績效考核成為人力資産管理的核心項目。企業認識到考核的重要性，并對績效考核投入了較大的精力，希望透過績效管理配合公司策略，提高公司的核心競争力，提升員工績效;進行激勵與淘汰，進一步優化人才機制。

　　但就現狀調查來看，大部分企業的績效考核流于形式，似乎成為個人表現的考卷，獎金沒少發，但卻遠遠偏離原先提升整體競争力的初衷!如此現狀，我想老闆們也在頭疼，到底問題出在哪裡?

　　組織績效與企業目标

　　績效考核要想達到效果，得做組織績效管理和企業目标管理相結合，而非個人績效與非企業發展目标!

　　什麼是組織績效?

　　組織績效是指組織在某一時期内組織任務完成的數量、質量、效率及盈利情況。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作職位以及每一個人的時候，隻要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。

　　什麼是企業目标管理?

　　企業目标管理是參與管理的一種形式，目标的實現者同時也是目标的制定者，即由上級與下級共同确定目标，上下協商，制訂出企業各部門直至每個員工的目标，用總目标拆分部門目标到個人目标，形成一個目标手段鍊。

　　如上闡述得知，組織績效需将公司的策略落實到可操作的目标、衡量指标和目标值上，落實到日常管理中來推動策略的執行;而企業目标管理(OKR)、平衡計分卡(BSC)和關鍵業績指标(KPI)都是極佳的績效策略管理工具。

　　KPI 則是将企業策略轉化為内部的過程和行動，也是衡量企業策略實施效果的關鍵指标。

　　而ORK的基本核心則是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目标。

　　前者強調目标均衡，讓公司長期與短期目标并重，後者則找出公司成功關鍵因素，制訂各部門關鍵績效指标，讓公司策略目标可以由上至下進行層層分解。具體來說是結合公司策略，讓公司策略目标與各部門績效指标之間有相互關聯性、牽引性，最後再分解到每個職位。因此，将平衡計分卡和關鍵業績指标、OKR目标管理完美地結合起來，才能實現其績效管理效用最大化。

　　Teamface企典提供企業發展所需的CRM客戶管理、HR人力資源、OA移動辦公、PMP項目管理、SRM供應商管理、勞務派遣管理、OKR目标管理、KPI績效考核、價值考核等企業應用模塊;為不同行業提供數字化轉型解決方案，并提供不同的部署方式，如雲端部署、私有雲部署，本地服務器部署等，實現企業數字化運營，實現“降低成本”和“提高銷售”。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!