通用電氣公司的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：隻獎勵那些完成了高難度工作指标的員工。這樣就防止了那些渾水摸魚的懶惰員工。

例如一位經理如何使客戶感到滿意或者與同事們如何相處等等，都可以通過一個360度的評估方法：由該雇員在公司内的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。關鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能提出正确意見的人了解情況，例如，客戶、同事、老闆等等。

人們一般不願意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。對做出了成績的人，公司一般采取發獎金或者授予股權的方法，以示表彰。幹得好就可以拿獎金！然而，獎勵的真正目的應該是鼓勵他們在以後更加努力地工作。研究表明，要讓獎金真正地發揮激勵作用，那麼你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的10％。實際上，不少公司支付的獎金金額遠遠低于這個比例。各種獎勵，包括獎金、認股權、利潤分成等等，加起來平均隻有7.5％。

因此，薪酬制度的一個關鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現直接挂鈎。公司要按實際績效付酬。現在，該你來操作了，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作：

準則一：不要把報酬和權力綁在一起。如果你繼續把報酬與職位挂鈎，就會建立起一支忿忿不滿的隊伍，專家們把這些人稱作“POPOS”，意思是“被忽略的和被激怒的人（PASSED OVER AND PISSD OFF）”。這樣，可以給員工們更多的機會，在不晉升的情況下提高工資級别。還可以大幅度地增加可以獲得認股權獎勵的員工名額，并嘗試實施一些獎勵管理人員的計劃，鼓勵他們更多地了解情況，而不是根據他們管理多少員工或者工作時間有多久發獎金。

準則二：讓員工們更清楚地理解薪酬制度。公司給工人們講的如果都是深奧費解或者模棱兩可的語言，工人們根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價值。公司應當簡明易懂地解釋各種額外的收入。

準則三：大張旗鼓地宣傳。當你為一位應當受到獎勵的人頒獎時，盡可能廣泛地傳播這個消息。使各種不同的薪酬制度順利執行，就得保證你的制度有所不同。在一些公司，獎金已經成為一項固定收入，員工們把獎金當成另一名目的工資，就像另外應得的權利一樣，獎勵就失去了它應有的作用。

準則四：不能想給什麼就給什麼。不妨也試一試不用金錢的激勵方法。金錢，隻要用得适當，是最好的激勵手段，而不用金錢的獎勵辦法則有着一些行之有效的優點：可以留有回旋餘地（見準則五）。撤銷把某一位員工的基本工資提高6％的決定，要比收回給他的授權或者不再給他參與理想的大項目的機會困難得多。采取非金錢的獎勵辦法，就沒有這樣的限制。

準則五：不要凡事都予以獎賞。更多地實行績效挂鈎付酬制度，就像你不能賄賂你的孩子們去完成家庭作業，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你不能賄賂你的員工們去為公司工作。這樣做并不是建議你放棄你的原則，但可以根據文化背景的差異來調整這些原則。

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