【理論學習】

最近新入職一家公司，考勤制度如下：上班遲到30分鐘以内，每遲到1分鐘扣1元錢；超過30分鐘不足4小時的，視為曠工半天；超過4小時則視為曠工1天。該制度原本是為了讓大家不遲到，如今卻沒有帶來想要的效果。首先對于遲到的同事來說，遲到幾分鐘并不在意，而那些确實因意外導緻遲到的同事來說，超過30分鐘不如直接請假半天。和領導反映後領導讓我修改一版，請問我該怎麼辦呢？

任何公司制訂考勤制度，特别是遲到/早退/曠工/請假等規定，無疑是不希望員工有此行為，也就是鼓勵員工不要有這些行為，員工思想上要重視，行動上更是體現得非常充分。

于是，用制度來約束就成為了達到以上目的的手段之一，除此之外，企業文化及多數員工的守時習慣、管理人員的模範作用、管理人員的監督檢查到位等，也是可以起到同樣的效果，這樣多措并舉，就容易引導員工朝着公司希望的考勤要求靠攏。

這個目的，HR清楚，老闆也會這樣認為，就是其他管理人員也會是正确的。那麼，就本案而言，要怎樣出台遲到/曠工的規定才能這樣的效果呢？請看下文。

我們都不要看别人或自己公司在遲到方面的規定，根據自己的工作經驗，結合公司想達到的目的，一起來思考以下幾個問題：

1）什麼是遲到

簡單講，就是晚于規定的上班時間到公司的，都是遲到，有的通過公司現場安裝打卡機，有是通過手機打卡，還有最原始的簽到方式。

嚴格意義上講，那怕晚一秒鐘到都是遲到，有的單位将“晚到三分鐘以内不計為遲到”的類似做法，我覺得就是毫無意義的流氓做法，還不如直接将上班時間改遲三分鐘。比如：規定上班時間是08：30：00，那麼，08：30：01都是遲到。

2）如何扣薪

本案是“30分鐘内，遲到1分鐘扣1元錢；超過30分鐘不足4小時的，視為曠工半天；超過4小時則視為曠工1天”。

按照員工上班遲到通常情況來看，超過30分鐘的情況極其少見，再往裡看，超過10分鐘的都不太多，甚至多數情況是發生在5分鐘以内的，特别是1、2分鐘左右。那麼，如果遲到1分鐘與29分鐘都同等的按照1元/分鐘來對待的話，由于最多才扣29元，對許多不太計較這些“小錢”的員工，明知可以加快腳步、趕快點來上班的，可能故意“怠慢之”，比如，可以控制在隻遲到1分鐘的，由于反正又扣不了多少錢，幹脆慢悠悠的走，結果遲到3分鐘，但也隻扣3元錢。

所以啊，要達到“員工不願意、不敢遲到更多時間的目的”，遲到的規定真不能如本案那樣了，可以這樣來思考：

5分鐘以内，遲到第1分鐘扣20元（不足1分鐘算1分鐘），每增加1分鐘遲到，在前1分鐘扣薪基礎上翻倍；超過5分鐘的，計曠工1天，扣3天的工資；隻以員工打卡時間确認，任何管理人員不得審批員工的遲到為非遲到行為，否則，按遲到員工扣薪情況的5倍扣出審批管理人員的工資，并記大過1次；所有員工全月累計遲到達30分鐘或曠工達3次或記大過達2次以上，均按嚴重違反公司規章制度處理。

制度不但要嚴格，而且應當嚴苛。可能有人會說，業務、售後服務人員、出差人員怎麼辦？你問我，那我就問你“該怎麼辦”。

任何人，隻要把“不要遲到”記到心裡去了，哪怕在天涯海角，也是一定可以打卡的，隻是打卡的方式不同。說難聽點，即使在與客戶談業務，仍然記得“遲到”二字，快到上班點兒了，給客戶說一聲“不好意思，公司規定，我得打上班卡了”，然後，花過幾秒鐘搞定，再接着說業務，不可以嗎？人家客戶一定會給公司的考勤規定點贊，由此想到“公司好正規啊”，于是，談業務都更可能成功，因為誰不想與更規範點的公司長期合作呢。

當然，以上顯得嚴苛的遲到規定，隻是舉例說明罷了，不同公司以及領導的要求不同，還是需要根據實際情況來制訂，而且應當在實際運作中得到檢驗，如果領導層和員工意見過多過大，還是可以再讨論修改和決定的。

與遲到一樣，也是要注意這幾個問題的：

1）什麼是曠工

這也比較形象了，曠工就是應當上班而不來上班的行為，不管是不假不來上班、假滿不來上班，還是因與同事、領導争執後生氣離開崗位不來上班，都是曠工。

就時間長短而言，沒有嚴格的法規，企業可以根據實際情況自主管理，嚴格講，哪怕1分鐘不來上班都是曠工，但由于企業對曠工處理都比較嚴格，所以，在時長上還是比較“有人情味兒”的。比如：遲到、早退達到多久，或者什麼相對惡劣的情節不來上班、加班等行為。

2）如何扣薪

通常的做法，都是曠1扣3，連續或累計曠工多少天可以按嚴重違反公司規章制度執行。

這個“曠1”也可以細化，比如：遲到5分鐘以上算曠工半天，那麼，就得扣一天半的工資；早退1小時以上算曠工1天，就得扣3天的工資。

除了遲到、早退或直接的不假/假滿不來上班行為外，還有不服從管理的“不加班、因糾紛離開崗位”或多少次不打卡/補卡等行為，都可以用曠工來處理。這裡面的細節比較多，就不一一列舉了。

沒有考勤制度，任何單位都會是一盤散沙，要規範考勤制度，以下幾個方面要注意：

1）項目盡量要全

考勤涉及到的項目不少，比如：遲到、早退、曠工、請假等，請假也有不少，比如：事假、病假、工傷假、年假、法定假、婚假、喪假、探親假等。

有的單位，将考勤制度寫得非常簡單，在實際工作中，甚至不讓員工享受某些假别，即使享受，也使用“打折”形式，其實，這是企業非常小氣的做法，員工一旦知曉，如果讨要說法，企業也隻好兌現。即使員工因為“不想惹事兒”而不要說法，但心裡一定是随時盤算着“如何離開”的辦法。

因為這些假别，雖然在國企、機關事業單位實行得比較好，但實際上，國家安排這些假，是基于員工基本生活考慮，是各種形式的單位都必須要遵守的，也就是說，如果員工就這些假别而主張權利，企業是非常被動的。

2）成立的條件要訂好

這種多考勤項目，具體到某一個項目要實施時，就必須要對其成立的條件、要求規定好，否則，實施時就可能與公司實施不符，容易引起員工不滿或不公平的處理。

比如，病假，正常講，請假單、社保醫院、醫生開具建議請假天數、病曆本、繳費單據等是必需的，并不是由員工一句話、一個電話或管理人員、其他人員代為請假或代為寫假條就可以的，否則，不予計算為病假而是曠工，不然大家不會給予重視，而且，管理人員或HR部門是可以根據以上材料給予核實的，如果是騙假，将記大過甚至按嚴重違反公司規章制度處理。

再如，年假，還是按照國家的統一規定來處理，不宜按照企業或管理人員或員工的某些認識來對待。比如：隻要員工有确鑿證據證明自己來本企業之前的工作年限，如社保繳費證明、原單位開具工作證明等，本企業還是應當按照在本企業和原企業工作年限之和來給予員工相應的年假；入職滿一年即入職第二年的年假天數，是從滿一年的第二天到當年最後一天的天數除以當年日曆天數，再乘以5，小數點後面不實行四舍五入而是全部舍去，這樣就是應享有年假的當年天數，以後的各年就按照國家規定的假享受了。

3）主動讓員工享受

這麼多假，每個員工都有資格享受，單位或部門躲躲藏藏，以為不給員工享受某些假，企業從中就獲利了，這種打小算盤的做法非常不好。一是員工的某些假，如果堆到一起才不得不給予享受，那麼必然會影響單位或部門的正常工作安排，如果提前就考慮讓員工分段享受了，哪來這種尴尬呢；二是員工對企業和管理人員的信任度必須降低，必然體現在産品、服務質量和工作效率上，時間長了，對企業的無形損失實在是太大了。

也就是說，公司制訂的考勤制度，既要讓員工遵守，還要進行長期廣泛的宣傳、培訓、張貼等，也要讓各部門負責人或其他管理人員提前合理安排好休假和正常工作，二者要兼顧好。實在不能全面照顧好的，也隻能是少數員工特殊處理，比如調休、給予未休假相應費用等。

4）違反處理

不管什麼制度，都要規定好如果不遵守時的違反處理辦法。

在這一點上，我們真還得學習國家或地方那些正規的法律法規，在罰則上，它們都做得比較全面而且想到了“最壞的情況”。

在考勤方面，如果員工或管理人員違反，也要有一個由低到高甚至最嚴重的辭退處理層級，低的如警告，再高一點的小過、大過、辭退等，同時配以相應扣除工資的額度。

而本案對遲到、曠工的處理，隻涉及到扣工資，沒有與行政處理那些挂鈎，這是不合乎實際情況的。在企業的其他管理制度，甚至還要有“移交司法機關處理”的情況。

5）合法性

我們都知道，制度需要在内容和制訂流程上合法，比如：流程上，要進行讨論，讓員工和其他部門提出意見；要進行公示；要組織員工學習和簽名等。内容上，不得與國家或地方任何法律法規相抵觸，否則，制度中的相應條款就是無效的，比如：工作年限1-10年的，年休假5天，企業就不能隻給予4天，但企業給6天，肯定是允許和提倡的。

一項好的、适合企業實際情況的制度，不僅是文字寫得漂亮、流程規定詳細，也不是去照搬行業标杆的做法，而是需要在實際工作中不斷檢驗，然後進行修正完善。

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