昨天，已閱君和大家聊了年終獎的事。

今天已閱君要和大家聊這個話題：2019年沒休的年休假，怎麼辦？

2019年沒休的年休假，能跨年休嗎？要是不能跨年休，能得到經濟補償嗎？春節時，單位多放了幾天假，應不應該算到年休假裡去？

跨年休假，法律有規定

凡是談到年休假，這部法律都不能忽略：《職工帶薪年休假條例》。

2007年12月國務院第198次常務會議通過，2007年12月14日發布，2008年1月1日起施行。

涉及到這方面問題的，是《條例》的第五條，上面是這麼規定的：

單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點确有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位确因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

這個規定有這麼三層意思：

第一、年休假一般不跨年；

第二、跨年安排休假是例外，決定權在用人單位；

第三、單位如果不安排職工休年假，應該支付3倍工資。

法律規定，還是相當明确的。那麼，在這部條例已經施行12年之後，為什麼對年休假還有這麼多的疑問呢？

碰到這些事，該怎麼辦？

關鍵就在這點上：這部條例中賦予了單位的靈活決定權，在實施過程中，被一些用人單位用來當作借口，故意拖延、阻礙勞動者休假。

現在這方面的“辦法”不少。

有間接的，比如說強化業績考核。有不少單位的員工，因為有業績壓力，不敢休假，這種壓力甚至迫使有人“反其道而行之”，利用一些關鍵時間節點“沖業績”。

有玩“套路”的。有些企業内部規章制度中，規定一過元旦，年假就要“清零”，不但堵死了“跨年休假”之路，還讓員工未能休假成了“後果自負”。

還有些崗位因為其行業特點，休年假成了奢望。像快遞物流、網絡送餐、電子商務這些新業态領域，上半年還好，到了下半年，每年“雙十一”、“雙十二”、元旦、春節基本上連在一起，有時連法定假期都難以保證，或者需要調休，年休假自然更不用再提了。

還有一種情況，那就是甚至連《條例》中規定的“單位”，都沒法确定了。

有些員工屬于勞務派遣人員，和他們簽勞動合同的企業，是這一家；他們工作的企業，卻是另一家。這些人想要休年休假，究竟該哪家來安排，也是一大難題。就算有員工提出，也完全會成為被踢來踢去的皮球。

當然，針對這些現象，也不是沒有應對之策，那就是：在工作期間，勞動者應主動向用人單位申請年休假，最好通過書面方式申請或系統申請，且保留證據，同時注意單位有無足額支付休假期間工資。此外，還要留存自己工作年限的證據，如勞動合同、社保記錄等。

在不需要顧慮自己“飯碗”的情況下，這些保存下來的材料，等有一天需要維護自己權益時，會成為很有用的證據。

這種假，算不算年休假？

還有種假，很特别。

比如說，再過幾天，有些企業或者用人單位就要放假了。這些單位的員工拎着大包小包，出現在機場、火車站、汽車站時，也是不少體制内職工對他們心生羨慕之情。

但這種春節期間多放的假，究竟是什麼性質，其實有争議。

已經出現的不少勞動争議案件中，有不少用人單位就認為：在春節期間，給員工放的假要長于法定節假日，這多出來的時間，就是單位安排在春節期間的年休假。

這種假，算什麼性質呢？

就算在法律界，也有争議：有人認為是年休假，但也有人認為這是企業自主安排的福利假。

春運回鄉的人潮背後，還藏着休假方面的争議

性質不同，有争議時，處理結果自然也會不同。

從實踐來看，這種假期算不算年休假，有兩個标準：一看用人單位是否已經通知，二看是否發放了該期間的工資。

要是兩者都有，那就算年休假。

要是二缺一或者一個都沒有，那就不算，隻能被認為是企業自行放的福利假。一旦發生勞動争議，用人單位還是要支付員工沒有休年假的經濟補償。

在這方面，不管是單位，還是員工，都得多加注意。

總之，在年休假這件事上，有兩個方向值得努力：一是逐步合理增加帶薪休假天數，二是在如何休假上，質量能更高，員工自主性能更強。而這，也能進一步增加人們的獲得感和幸福感。

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