随着各類互聯網服務平台的發展，大量勞動者借助網絡平台實現就業，但是在互聯網平台與勞動者之間的關系認定上經常發生争議，部分互聯網企業試圖通過與勞動者簽訂所謂“合作協議”、“服務協議”等形式來逃避國家勞動法、勞動合同法規定的用人單位承擔的義務，這種行為實際上嚴重損害了大量勞動者的合法權益。接下來學習、分析鄧吉哲所著的《移動互聯網業态經營模式下勞動者與平台之間的法律關系如何認定？》刊登在《民主與法制周刊》2022年第12期上的這篇文章。

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張某與平台公司構成“勞動關系”還是“商務合作關系”？雙方各執一詞

張某通過朋友介紹，通過某廚師APP平台為客戶提供上門廚師服務。張某與該平台約定，每月工資為5000元加提成，每單提成比例為50%，每月15日通過銀行打款發放上個自然月的工資。張某講按照平台公司規定，早上十點必須到公司管理職工的辦公室報到、打卡，晚上六點下班，也必須報到，遲到要扣錢，平時上門為客戶提供廚師服務，必須按照平台公司要求的流程進行。工作幾個月後，該平台公司通知張某，平台改為了網上派單，每月不設底薪，按接單數量計算，張寶不同意這種計算工資的做法，平台公司便将張寶開除，張某故起訴至法院，請求法院确認其公司其與平台公司存在勞動關系。

公司認為，其與張某的關系是合作關系，而不是勞動關系。平台公司指出，其與張某簽訂了“合作協議”，該協議明确約定雙方構成的法律關系為商務合作關系。張某無需接受平台公司管理。其提供廚師服務由客戶指定，與公司不存在人身行政隸屬關系。平台公司是對其勞務成果進行監督，并按照合作協議内容分享收益。在實際履行協議過程中，平台公司不針對張某進行日常勞動管理和考勤管理。

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雖然有雙方簽訂的“商務合作協議”仍被法院認定構成勞動關系

法院的觀點是，勞動關系的建立固然要尊重雙方當事人的意思自治。但不同于一般的民商事法律關系。勞動法律關系中當事人的意思是要受到勞動法和勞動合同法等法律法規及勞動行政部門頒布的規範性文件的嚴格限制。勞動關系認定與否。是由強制性規範予以認定的範疇，不能僅憑當事人的書面約定就排除勞動關系。仍要結合雙方的合作模式和勞動者具體的工作内容予以确定。具體看，在張某案件中平台公司對張某進行了指派、調度及獎懲，按月向張某發放較為固定的報酬，張某受公司的勞動管理，在平台公司安排的工作地點，代表公司從事該公司安排的有報酬的勞動，雙方符合有關法律法規規定的用人單位和勞動者的主體證資格。法院綜合以上因素考慮，認定雙方具有較強的從屬關系，而從屬關系正是勞動關系的本質特征。最終，法院認定張某與該平台構成勞動關系。

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法官說法-----“人身從屬性強弱”是判斷是否構成勞動關系的關鍵

本文的作者指出，人民法院在認定互聯網業态案件中，對是否構成勞動關系的問題，一般要注意以下審判要點即勞資關系的本質特征--從屬性特征的認定。勞動者是否是全職工作，平台公司是否能夠控制勞動者工作具體細節？控制點越多，說明從屬性越強，勞動者是否有權拒絕平台公司派單，平台公司對拒絕派單行為的管控越強，說明從屬性越強。總之，如果平台公司對依靠平台進行勞動的勞動者的人身、經濟控制程度越強，超出了雙方平等合作關系的本質，而體現出較強的依附從屬性，應傾向于認定構成勞動關系。

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