幼兒園園長最怕的有兩件事，招不來學生和優秀教師離職。很多園長都明白，無論自己的能力有多強，園所的教育理念有多科學，最終還要靠優秀的教師去一點點落實，否則一切都是紙上談兵。然而由于諸多方面的原因，民辦幼兒園的教師流動性極大，這成為了很多園長的難題。下面香港跨世紀教育就為大家簡單介紹了三種高端幼兒園常用來穩定師資隊伍的方法：

1．加強人文管理上的支持力度

現代管理理論認為，權力與責任是難以分割的，有權力才會産生責任感，沒有權力很難産生責任感。管理人員應該培養教師們的集體歸屬意識和分享權利的意識，管理者最大的才能就是發揮下屬的才能。如果教師感到了自己在幼兒園的能力和價值，他們更可能為幼兒園承擔責任，留在自己的崗位上。幼兒園要“以人為本”，制定一套具有濃厚人文關懷的管理制度。在管理者與教師之間建立一種新型的開放與互動、合作與分享、關愛與支持的人際關系，建立一套能充分發揮教職工主觀能動性和工作積極性的機制。

幼兒教師任務繁重，而家長又常常提出超出實際的要求，工作壓力大，容易産生職業倦怠，再加上成就感的缺失，優秀幼師的頻繁離職也可以理解。因此，幼兒園應該在注重科學化、效率化的管理下，更重視人文化的管理，組織多種可以減輕教師工作壓力的活動。如跨世紀幼兒園會定期都為教師舉行座談會，讓教師說出她最想感謝的人或者其他的事情，大家一起分享。再如每月定期為幼師們舉辦的主題活動，讓她們共同成長，共同釋放壓力，增加參與感，形成凝聚力。

園長還應該對幼兒教師實行人文關懷，理解教師在工作和生活中的難處，減輕教師的職業倦怠，舉行多種有益身心的文體活動，讓教師有機會放松和交流，營造良好的人際氛圍。教師們有了愉快的心情，創造力和想象力在工作中才會得到更好的發揮。

2．切實提高教師的待遇

中國教師中，幼兒教師最容易被人忽視，而且待遇低于其他教育階段的教師。一般，幼兒教師的工資直接受地區性經濟差異和幼兒園差異的影響。因此，制定合理的薪酬制度是提高教師待遇的當務之急。雖然提高教師的待遇意味着為單位員工提供健康保險、養老保險、醫療保險。短期内看來，幼兒園似乎付出了很多，但從長遠來看，幼師的穩定性得到了增強，培養新教師的成本和優秀幼師的離職帶來的損失得以降低。很顯然，這樣的付出是一筆合理的投資。

3．增加培訓的機會

促進教師專業發展，增加在職培訓的機會。幼兒教師的在職培訓需立足園本培訓，變無效的在職培訓為以幼兒教師為主體的有效培訓。幼兒園可以多種方式促進教師的在職培訓，如外出觀摩教學、參加短訓班等。同時，幼兒園應制定相關方案為教師在職培訓提供經濟上的支持。資助的金額可依據教師的教育背景和他們以前專業發展的水平而定。

增加培訓的機會并不是一件容易解決的問題，因為幼兒園都需要為培訓籌集大量的資金。除了少數的“貴族”幼兒園能為教師報銷培訓費用以外，大多數的幼兒園都不能做到。然而跨世紀已經為國内諸多中高端幼兒園提供了一套批發式的師資速成模式，很好地解決了幼兒園師資專業及穩定的棘手問題。

用園所文化留住幼師的心，以待遇穩定幼師的壓力，借培訓提升幼師的成長，三者合力，共同保障幼師隊伍的穩定。

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