HR一定要知道的，薪酬管理方面的新趨勢
薪酬在人力資源管理中是最為核心的一環，也是最為敏感的一件事，絕大部分公司都選擇進行薪資保密，但薪酬又是最沒有保密性而可言的，因為大家都清楚誰誰多少工資。那麼作為人人都關心的薪酬具有那些作用了？總括企業大概有三個作用：
保障作用，你要靠它吃飯、養家糊口，沒有薪酬你與企業之間的一切都是不實際的，所以首先它需要具有保障作用。
導向作用，就是企業希望擁有什麼樣的人，就通過薪酬的導向作用來吸引、保留什麼樣的人，比如某一個500強企業非常重視學曆，于是設定學曆薪酬項目，一個碩士生在學曆薪酬單項就可以高出一個本科生1300多元，且不說是否合理，如果你是這個企業的本科生，我想你早就去招聘網站了。
激勵作用，激勵作用就不需要在此進行贅述了。
在基于薪酬這些作用下，随着社會發展，公司變遷，在薪酬管理方面凸顯了很多新的趨勢：
一、固定薪資向業績轉換，市場競争異常慘烈，誰都希望分一杯羹，希望自己有狼一樣的員工，增加狼性在某種程度上增加你工資的不确定性，讓員工從拿薪酬到掙薪酬轉換。
二、關注外部公平性大于内部公平性，互聯網日益發達的今天，即使内部薪酬保密工作再好，擋不住外部薪酬消息的随時獲取，當市場薪資逐步暴露在陽光下的時候，能力與薪資，人才與崗位會逐步高效的自動匹配起來，企業想留住核心人才不得不付出更大的成本。
三、出現大寬帶薪酬，以期結合扁平化管理，在人力資本不斷受重視的今天，同級崗位之間薪酬的差距因能力而變得更大，企業價值創造者将享受更高的薪酬待遇。
四、不再僅僅追求工資總額的控制，而是追求薪酬回報率，人工成本的控制也不再是減低薪酬，而是提升人工效率及投資回報率。
五、薪酬不再單單以工資的形式出現，更多的關注整體薪酬，更多關注彈性薪酬，更多的關注長期激勵。
由此在薪酬的設計中更趨藝術化，但薪酬設計的前提是基于企業戰略、文化、經營目标人工成本綜合考慮後的設計，作為HR不可輕易的去否定公司既存的體系，需綜合考量後适時實地的進行薪酬體系的優化、變革及設計。
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