泰勒被尊稱為“科學管理之父”。

泰勒的科學管理思想的根本内容在于提高企業生産效率。

泰勒認為，企業效率低的主要原因是管理部門缺乏合理的工作定額，工人缺乏科學指導，因此，必須把科學知識和科學研究系統運用于管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生産過程和工作環境，要使工人掌握标準化的操作方法，使用标準化的工具、機器和材料，并使作業環境标準化；并據此制定出嚴格的規章制度和合理日工作量，采用差别計件工資調動工人積極性，實行管理的例外原則。

科學管理通過工作分析與工作執行分離，實現了以科學的知識代替過去的經驗，以工人和管理者之間的利益協調代替分歧，以最大的産出代替有限制的産出，産生了現代意義上的管理。

一、科學管理的基礎

1．科學管理的基礎

1) 科學管理堅信：雇主與雇員的真正利益是一緻的；除非實現了雇員的财富最大化，否則不可能永久地實現雇主的财富最大化，反之亦然；同時滿足工人的高薪酬這一最大需求和雇主的低産品工時成本這一目标，是可能的。

2) 财富最大化隻能是生産率最大化的結果。

3) 工人和管理者雙方最重要的目标是培訓和發掘企業中每個人的技能，以便每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的勞動生産率從事合适他的等級最高的工作。

4) 在各行各業中，即使在那些微不足道的細節上，用科學的方法代替單憑經驗行事的方法，也将帶來巨大的收益。

5) 最好的方法和工具隻有通過對所有正在采用的方法和工具進行系統的科學研究和分析，同時結合準确、精密的動作和時間研究才能發現和形成。

6) 管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。

2．管理的兩個首要目标是使雇主的财富最大化，同時也使雇員的财富最大化。

1) “财富最大化”指公司或其所有者能獲得更多，還意味着各行各業都達到最好的經營狀況，隻有這樣才能實現永久的社會财富最大化。

2) 雇員的财富最大化不僅意味着他可比其他同級别的雇員得到更多的薪酬，更為重要的，還意味着每位雇員的勞動生産率達到了最高。

3) 科學管理則堅信：雇主與雇員的真正利益是一緻的；除非實現了雇員的财富最大化，否則不可能永久地實現雇主的财富最大化，反之亦然；同時滿足工人的高薪酬和雇主的低産品工時成本是可能的。

4) 科學管理原理希望引導：

①雇主認識到對其雇員采取更為寬容的政策将更有利，而不是支付盡可能低

的工資獲得最大産出；

②雇員改變在勞動成果歸屬方面的看法，而不再對雇主獲得合理甚至超額利

潤耿耿于懷，認為全部勞動果實都應歸自己所有。

3．财富最大化隻能是生産率最大化的結果。

1) 單個人工作下，隻有其勞動生産率達到最高，也即實現日産出最大時，才可實現其财富最大化。

2) 隻有以最低的全部支出（包括人力、自然資源和以機器、建築物形式存在的資本費用）完成企業的工作，才能為工人和雇主帶來永久的最大化财富。

3) 隻有企業的工人和機器的生産率達到最大化，也即當工人和機器的産出達到最大，才能實現财富的最大化。

4．工人和管理者雙方最重要的目标是培訓和發掘企業中每個人的技能，以便每個人都能盡其天賦之所能，以最快的速度、用最高的勞動生産率從事合适他的等級最高的工作。

1) 工人消極怠工，隻出工不出力，在美國稱為“磨洋工”，在英國稱為“怠工”。

2) 通過一定的措施，平均起來每位工人和每台機器的産出将成倍增長，包括：制止各種形式的“磨洋工”；調整雇主和雇員之間的關系，使得每位工人以其最快的速度工作；工人與管理者無間地合作，并得到管理人員的幫助等。

3) 通常管理制度下，工人勞動生産率低下的三條主要原因：

第一,流傳一種謬論：如果每個人或每台機器的産出增加，最終将導緻大量

工人的失業。

第二，通常實行的不完善的管理制度，使得工人 “磨洋工”。

第三，單憑經驗行事的方法，浪費大量的勞動。

4) 曆史表明：每一次革新，發明新的機器，或引入更好的工作方法，都将帶來生産能力的提高和成本的降低，且帶來更多的就業。

5) “磨洋工”兩個原因，第一，人的天性使然，都想輕松随便，稱為‘本性磨洋工’；第二，由于複雜人際關系引起的，稱為‘故意磨洋工’。

6) “本性磨洋工”是嚴重的，但使工人、雇主雙方遭受最大害處的是“故意磨洋工”。

5．管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。

1) 通常管理制度下，工人很少按照業已存在的科學或工藝原則和規律去行事。

2) 如果沒有人指導和幫助，或者本人缺乏教育或智力低下，即使最适合做這項工作，工人也不能深刻理解這一道理。

3) 為按照科學規律行事，應在管理人員和工人之間推行更平等的責任制。

4) 科學管理下，幾乎所有工人的操作都有一個或多個管理人員準備的操作要領作引導，每個工人每天都從其領導那裡得到指導和友善的幫助。

5) 比起原有管理制度下的工人所得，科學管理下工資可以增加30%～100%，可徹底根除“磨洋工”的所有原因，工人能認識到，人均産量的大量增加，會提供更多的就業機會。

二、科學管理的原理

1.科學管理原理與管理思想

1) 擺在管理者面前的問題是如何最大限度地發揮每個工人的“積極性”……管理者必須給予工人以一般企業所沒有的“特殊激勵”。

2) 管理者與工人之間的職責幾乎是均分的。

3) 科學管理原理有四個基本組成要素（四條核心思想）：

第一，提出工人操作的每一個動作的科學方法，代替過去單憑經驗從事的方法。

第二，科學地選擇工人，并進行教育訓練，使之成才。

第三，管理者與工人之間密切合作，以确保所有工作都按照所指定的科學原則行事。

第四，管理者和工人的工作職責幾乎均分。管理者應承擔起那些自身比工人更勝任的工作，而不是幾乎把所有的工作和大部分責任都推給工人。

4) 從每個工人的每項操作中，都可以歸納出科學規律。

5) 任務和獎金這兩個因素是科學管理機制的兩個最重要因素。

6) 正是各個要素的集成，而非個别要素，構成了科學管理：

科學，而不是單憑經驗的方法。

協調，而不是分岐。

合作，而不是個人主義。

最大的産出，而不是有限制的産出。

實現每個人的勞動生産率最大化，富裕最大化，而不是貧困。

2．通常管理與科學管理對比

1) 通常管理下，管理者的知識和技能，比他們屬下工人的知識和技能總和要差得很遠。

2) 通常管理采用的最佳管理模式為：使工人充分發揮其“積極性”，作為回報，可從雇主那裡得到“特殊激勵”的一種管理體制，也是“積極性加激勵”的管理制度。

3) 科學管理制度能夠以絕對的一緻性來充分調動工人的“積極性”；管理者要承擔新的職責，要負責把工人已有的傳統知識彙集起來，加以分類、制表，并編制成規章制度和操作規程（标準化）。

4) 科學管理下，管理者（領導者）自身要承擔新的、以下四個方面任務：

第一，提出工人操作的每一動作的科學方法，代替過去單憑經驗從事的方

法。

第二，科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長成才，而不像過去

那樣由工人選擇各自的工作，并進行自我培訓。

第三，與工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科學原則行事。

第四，管理者與工人的工作和職責幾乎是均分的。管理者應該承擔起那些

自身比工人更勝任的工作（過去管理者把幾乎所有工作和大部分職責都推

給工人）。

5) “積極性加激勵”管理制度下，全部問題由“工人決定”，要求工人承擔幾乎全部的職責，包括總體計劃、具體工作、體力勞動；在科學管理制度下，一半的問題由“管理者決定”。

6) 現代科學管理下，最突出的獨一無二的是任務觀念。每個工人的工作至少要在一天前由管理者以計劃形式确定下來，說明要完成的任務及作業方法。

7) 在很大程度上，科學管理就是要預先制定任務計劃并實施這些計劃。

8) 科學管理原理完全适用于從最基本的到最複雜的各種各樣的工作。

3．實例一：搬運生鐵

1) 所有機械工藝，存在的科學是如此之深奧，以至于十分勝任這些工作的工人（缺乏培訓或智商不高）也不可能領會其中的奧妙及科學的原則。

2) 科學管理原理在伯利恒鋼鐵公司實行時，所做的第一件事是對搬運生鐵采用新的計件工資制。

3) 科學管理制度下，在與工人交流時，有一個硬性規定：一次隻與一個工人交談，因為每個工人都有其特長和不足。

4) 巴思發現支配疲勞反應的規律，即勞動強度如何引起頭等工人的疲勞。一天工作任務不變時，當單次負荷越輕時，工人有負荷的時間越長，直至最後達到他一整天都在搬運也不感到疲勞的程度。

5) 最原始的勞動也存在科學問題；如果仔細地挑選适合從事此類工作的人，如果研究從事這類工作的科學規律，如果對仔細挑選的人進行了培訓，使其按照這一規律辦事，那麼所取得的成果遠遠超過“積極性加激勵”管理下所能取得的成果。

6) 挑選工人不是要去尋找一些特殊的人，而是從普通人中挑選特别适宜從事這類工作的人。

7) 在通常的管理模式下，以科學替代單憑經驗行事，科學地選擇工人，并促使其按照科學規律辦事是不可能的。

8) 把工人從其不适應的崗位上換下來，對其本人正是件好事，這是他們找到最适合其工作的第一步。

9) 從每個工人的每項操作中，都可以歸納出科學規律來。

4．實例二：鏟運工作

1) 對頭等鏟運工，應該有一個給定的每鍁鏟運量，即鏟運負荷，隻要他一天中平均鏟運負荷為21磅左右，他每天就能完成最大的鏟運量。需使用合适的鐵鍁，如鏟運礦石時，用小規格鐵鍁；鏟運灰土時，用大規格的鐵鍁。

2) 為使每位工人在開始每項新工作時都能領到合适的工具，得到正确的作業指南，就要建立一套詳細的制度。

3) 工人每天上班前，可取出兩張紙，一張紙說明他取什麼樣的工具以及在什麼地方幹活，另一張紙有對他前一天工作的評定意見。

4) 具體研究單個工人時，如果這個工人未完成任務，就要派一個稱職的老師指導他，準确地告訴他如何才能把工作做得最好。同時，分析到底他能不能當一個稱職的工人。

5) 在個性化管理工人的方式下，不會由于他一次的失職就武斷地開除他，或降低其工資，而是給予其改進時間，幫助其精通現有的工作。或者，把他調換到更符合其體力和智力的工作崗位。

6) 科學管理要求管理者的真誠合作，需要建立一套嚴密的組織制度，由下面幾類人員構成：

①一類人員本身是熟練的工人，充當老師的角色，對工人進行幫助和引導；

②另一類人員在工具庫工作，負責為工人配備合适的工具，并有序擺放工

具；

③還有一類人員，負責工作安排，準确記錄每個工人的收入等。

7) 科學管理所取得的全部成果中，最主要在工人自身所産生的效果。

8) 個性化管理工人，每人每天都會被指派到單獨的一輛車上卸料，所得工資取決于其完成的工作量。每個人為自己幹活，工資标準為3.2美分/長噸；在大班組裡幹活，工資标準為4.9美分/長噸。比較起來，前一種情況工人掙的工資多，再次表明：按照最基本的科學原則辦事也能取得巨大成果。

9) 正确地運用科學原則，管理者在與工人協作方面須盡其職責：制定工作計劃，為每一個鏟運工分配一節車皮，記錄每個工人的工作成果，按勞付酬等。

5．實例三：砌磚

1) 吉爾布雷斯先生經過研究磚塊工在标準條件下砌磚動作，把砌每塊磚動作由18個壓縮為5個（某種情況下隻用2個動作）。通過以下三種方法實現：

第一，完全消除經研究和實驗證明沒有用處的動作。

第二，設計了一些簡易工具，例如，可調整高度的腳手架和放置磚塊的框

架。借助這些工具，隻需一名廉價的輔助工做一些配合，就可省去砌磚工大

量繁重而又費時的動作。

第三，教會砌磚工在簡單動作時，要雙手并用。而在以前，他們總是用右手

完成一個動作後，再用左手去做另一個動作。

2) 吉爾布雷斯先生所提出動作研究的方法，可應用在任何一個行業。

3) 隻有通過實施“強制性”的标準方法，“強制性”地采用最好工具和操作條件，實施“強制性”地協作，才能保證以最快的速度操作，實施各項标準和協作的職責完全在“管理者”。

4) “管理者”必須提供一位或多個的老師，為每個新工人講述新更簡捷的動作；注意到幹得慢的工人，幫助其達到規定速度。“管理者”要解雇經過适當指導後仍不想或不能按照新方法以規定速度工作的工人。當然，“管理者”必須認識到：除非工人們能得到額外的收入，否則，他們就不會按照這些嚴格的标準更賣力地工作。

5) 吉爾布雷斯先生的砌磚方法為真正有效的協作提供了一個簡明的例證。不是以所有的工人作為整體和管理者進行協作，而是一些管理者（每人以他的特殊方式）對每個人進行個别幫助。一方面是研究工人的需要和他的缺點，并把多快好省的方法教給他；另一方面，認識到他接觸的所有工人，能幫助他并和他協作。

6) 勞動生産率的提高和工作的協調，在“積極性加激勵”的管理制度下是不可能實現的。吉爾布雷斯先生的成功在于應用了構成科學管理的四個要素：

第一，形成砌磚科學（由管理者承擔而非工人），包括工人動作、所有工具

和作業條件的完善化和标準化。

第二，精心地挑選砌磚工人，并把他們培養成頭等工人。解雇所有不願或不

能采用新方法的工人。

第三，通過管理者的幫助和關注，通過每天付給工人一大筆獎金，把頭等砌

磚工和砌磚科學結合起來。

第四，工人和管理者之間在工作和責任上幾乎是均分的。管理者幾乎整天和

工人工作在一起，幫助工人，為他們提供方便。

四個要素中，形成砌磚科學，是最有趣、最引人入勝的。

7) 在大多數情況下，“創建科學”在科學管理的四個關鍵要素中是最重要的。

6．實例四：自行車鋼珠檢驗

1) 要安排好工作時間，保證工人“工作時間工作”，“玩耍時間玩耍”，不能把兩者混在一起。

2) “個人系數”測試：突然把某些物體，例如字母A 或B ，移到受試人員視線範圍内，當他認出該字母時，就必須立刻做一些指定的動作。由儀器記錄從字母移到他的視線到開始執行特定動作之間的時間間隔。

3) 感知能力低，對刺激的反應遲緩的人，其“個人系數”高。對自行車鋼珠檢驗員而言，最重要的是“個人系數”要低。

4) 自行車鋼珠檢驗變革：

第一，通過重複檢驗，解雇所有試圖消極怠工或給出錯誤報告的工人；

第二，借助秒表、記錄表格，進行精确地時間研究，确定各種檢驗所需時

間。

第三，在過度疲勞剛要到來時突然停止工作，每工作1小時15分鐘休息一次

（調查結果表明，工人連續不斷地工作一個半小時後，她們開始變得緊張不

安）。

第四，每天給每個年輕女工合适的工作量。同時，實施差額計件工資制，提

高産量保證質量；對完成任務工人支付補貼和獎金。

第五，每隔一個小時計量一次每個工人完成的産量，對每個發現滞後的年輕

女工，指派一名老師，指導其趕上。

5) 獎勵可以起到激勵工人的目的。要想有效地激勵工人，獎勵應該在任務完成後立即兌現。

6) 股份制或分紅制公司通過出售股票給員工或者年度給員工分紅等形式來激勵工人，但收效甚微，根本原因之一就是不能及時獎勵。

7) 分紅制方案收效甚微的第二個原因是沒有設計一個組織結構，給各個工人提供實現個人雄心大志的自由空間。比起一般的福利，個人的雄心大志永遠将起到強大的激勵作用。

8) 在股份制下，少數被放錯崗位、無所事事卻與别人分享同樣利潤的懶散者，必定把優秀的工人拖下水。

9) 自行車鋼珠檢驗工人從變革得到的好處：

①工資比原來高出80%～100%。

②工作時間縮短（每天10.5個小時縮短到8.5個小時，每月有兩整天的帶薪

休假）。

③每名年輕女工感覺到了來自管理者的關懷和照顧。

10)公司從這些變革中得到的利益：

①産品的質量持續改進。

②檢驗成本降低（辦事人員、老師、時間研究人員、重複檢驗人員薪酬及工

人更高的工資之和，比原來成本低）。

③管理者和工人之間建立了良好的關系。

11)變革的重要因素為科學地選擇工人，選用個人系數低的年輕女工取代個人系數高的年輕女工。

7．實例五：金屬切割研究

1) 從單憑經驗的管理方法到現代科學管理的變革，不僅研究工作的合理速度，對工具、設備等進行改造，更重要的是工人對待工作和雇主的态度完全改變。這要經過長時間有目的的直觀教學才能實現。

2) 科學管理把問題交給管理者：工人全部時間花費在操作上，即使受過必要的教育，有歸納、整理、認識問題的習慣，也沒有時間去發展一門科學。即使工人發現什麼規律，考慮自身利益也會嚴加保密。

3) 技工在“重複工作”中根據單憑經驗的做法取得的知識，遠不足以與金屬切割的科學相提并論。

4) 科學管理必定會為公司和其雇員帶來巨大的成就，但不是管理機制優越性，而是根本原則的替代。在工業管理中，則是以一種管理思想代替了另一種管理思想。

5) 發展一門科學，機械工藝是一個具有典型意義的例子。

6) 金屬切割研究所取得的成果與以下幾個方面有關系：

①科學方法替代了工人的主觀判斷；

②不是由工人自己随意去選擇操作方法和進行自我培訓，而是對每個工人進

行研究、教育和培訓，他們是在經過實驗後科學地選擇并培養出來的；

③管理者和工人密切協作，兩者共同按照已形成的科學規律開展工作。管理者和工人承擔幾乎均等的責任，管理者負責完成最适宜他們完成的工作，餘下的則由工人們去完成。

8．要發展一門簡單的科學，可采取以下步驟：

第一，找10～15個不同的人，這些人對所要分析的工作具有特殊的專長。

第二，研究其中每個人在完成所要調查的工作時所采用的基本操作或動作确

切順序，以及他所使用的工具。

第三，用秒表測算工人做這些基本動作時，每一步所需要的時間。進而确定

選擇用最快速度完成這項工作時其動作的組成部分。

第四，消除一切虛假的、慢的和無用的動作。

第五，在消除一切不必要的動作後，把最快的動作和最合适的工具彙集成一

個序列。

第六，把這種方法作為标準，取代以前的方法。老師（或職能領班）首先要

掌握它，再傳授給每個工人，直到有更快更好的動作取代它為止。

通過這種簡單方法建立起來一個又一個科學管理原則。

9．工具分析改進：

1) 首先，管理者采用憑經驗辦事的方法對同一工具進行各種改進，逐個詳細分析；

2) 然後，在分析了每種工具所能達到的速度後，把若幹工具的優點集中于一件工具上。

3) 改進後的工具作為标準工具使用，直到經由動作和時間研究發現更先進工具。

10．要使各類哪怕是最簡單的改進取得成功，都必須建立記錄、制度和協作。

11．不可通過無限制的延長勞動時間來讓工人更快地工作，除非他們确信其工資會得到大幅度和持久的增長。可以找到很多願意以最快速度工作的工人，隻要他的工資能夠得到大幅的增加。

12． 科學管理下，要系統地培訓工人，使其按最高速度工作。

1) 原來制度下的單個領班由8個不同職能的負責人代替，包括質量檢驗員、工段長、技術員、維修工長、核算員、工藝員、紀律檢查員等，8個人都有各自的任務。每個人是根據其知識和個人專業挑選出來的，不但能告訴工人該怎樣工作，還能在工人面前自己動手，以向工人示範既快又好地完成工作。

2) 不需要對從事同一工種的所有工人給以同樣的教育和照顧，新來的從事這一工種的工人需要更多的指導和照顧。

3) 教育不會使工人的眼界狹窄，相反，他很快就掌握前輩所擁有的最先進知識，之後便可提供給他标準的工具和方法。

4) 由于在科學管理下技工工作的特殊性質，老師必須到工人中間去培訓。

5) 經過培訓和指導，工人得到逐步的發展和提升：低級别的技工或助手，可從事更複雜、技術含量更高的車工或刨工作業，非常熟練和更聰明的技工就成為了職能領班和老師。

6) 在科學管理下，工人在日常操作時，不允許其随便使用自認為合适的工具和辦法。

13．正确處理工人提出的改進建議，能更好調動工人的積極性。

1) 工人提出改進建議時，不管是方法，還是工具，都應當給予其鼓勵。

2) 管理者應對工人的建議進行詳細分析，有必要時進行實驗，判斷新建議和原來方法的優越之處。

3) 一旦發現新方法比老方法明顯優越，就把它作為全行業的标準，并對提出建議的工人，應給予榮譽與物質獎勵。

14．科學管理機制的要素：

1) 時間分析，以及正确完成分析所使用的工具和方法。

2) 比原來的單個領班更為優越的職能或專業領班制。

3) 某一行業中所使用的一切工具以及工人工作的每一動作的标準化。

4) 合乎需要的計劃室或部門。

5) 管理的“例外原則”。

6) 計算尺或類似的用以節約時間的工具的應用。

7) 為工人制作的指示卡。

8) 管理者的任務觀念，如工人出色完成任務就發給他一大筆獎金。

9) “差别工資制”。

10)為工業産品的分類和制造過程所使用的工具所建立的檔案。

11)日常工作制度。

12)現代成本管理制度，等等。

15．實行科學管理，需要開展變革：

1) 實行工時研究，與工作有關的一切工具的标準化，對每部機器進行單獨研究，并使之達到完好狀态。

2) 将“積極性加激勵”的管理改為科學管理時涉及到所有管理者和工人的精神狀态和習慣的徹底改變。

16.變革最初應緩慢推進，開始時，每次隻能與一個工人打交道，直到這個工人充分相信，運用新的方法有了較大收獲，就這樣，一個接一個的巧妙地輪換工人。當企業的1/4-1/3的雇員已從原來的方法改變為新的方法時，就達到了一個轉折點。變革的速度就可以加快，這個企業的認識會出現徹底的改變。

17．要決定如何在工人和管理之間求得利益平衡，即如何才能保持公正和公平，工人得到了補償，剩下的留作了公司利潤。在作出這樣的決定之前，必須把問題考慮全面。

第一，正如我們之前提到的那樣，生鐵搬運工不是什麼稀有人種，容易找

到，他隻不過是體魄健壯，或多或少屬于公牛一樣的人種。

第二，在科學管理下，工作會導緻這個工人疲勞，一天适當的工作也會導

緻正常勞動力疲勞。但是前者的疲勞不會超過後者的疲勞程度（如果工人

由于工作過度疲勞，所規定的任務一定是錯誤的）。

第三，這個工人盡其努力完成一天最大的工作任務。因為其通過培訓掌握

了别人提出的生鐵搬運科學。

第四，對同等級别（考慮綜合能力）的工人，如果每個人都盡其最大努

力，那麼就應該支付他們同樣的工資。

第五，所得到的超過60%的工資，不是來自工長或監工的武斷決定，而是長

時期、系統、客觀實驗的結果。通過這些實驗，确定了合理的補償。

18.實行科學管理方法，唯一的目标在于保證全體第三方（全體人民）的利益。

19.科學管理是過去就存在的各種要素的“集成”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規律和規則，從而形成一門科學。

附注：泰勒簡介

1856年3月20日，弗雷德裡克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）出生于美國費城傑曼頓一個富有的律師家庭。在接受中學教育後，不久進入埃克塞特市菲利普斯·埃克塞特專科學校學習。

1874年，考入哈佛大學法律系，不久，因眼疾辍學。

1875年，進入費城恩特普裡斯水壓工廠當模具工和機工學徒。

1878年，轉入費城米德維爾鋼鐵公司（Midvale steel Works）工作。從機械工人做起，曆任車間管理員、小組長、工長、技師等職，他在該廠一直幹到1890年。

1881年，泰勒開始在米德維爾鋼鐵廠進行勞動時間和工作方法的研究，為以後創建科學管理奠定了基礎。同年，在米德瓦爾開始進行著名的“金屬切削試驗”，經過兩年初步試驗之後，給工人制定了一套工作量标準米德瓦爾的試驗是工時研究的開端。

1883年，通過業餘學習，獲得新澤西州霍肯博的史蒂文斯技術學院機械工程學位。

1884年，擔任米德維爾鋼鐵公司的總工程師。同年結婚。

1886年，加入美國機械工程師協會(The American Society of Mechanical Engineers)

1890年，離開米德維爾，到費城一家造紙業投資公司任總經理。

1893年，辭去投資公司職務，獨立從事工廠管理咨詢工作。此後，他在多家公司進行科學管理的實驗。在斯蒂爾公司，泰羅創立成本會計法。在西蒙德滾軋機公司，泰羅改革了滾珠軸承的檢驗程序。

1895年，在美國機械工程師協會發表《計件工資制》。

1898年，在伯利恒鋼鐵公司大股東沃頓(Joseph Wharton）的鼓動下，以顧問身份進入伯利恒鋼鐵公司（Bethlehem Steel Company），此後在伯利恒進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”，搬運生鐵塊試驗，是在這家公司的五座高爐的産品搬運班組大約75名工人中進行的。這一研究改進了操作方法，訓練了工人，結果使生鐵塊的搬運量提高3倍。鐵鍬試驗是系統地研究鏟上負載後，研究各種材料能夠達到标準負載的鍬的形狀、規格，以及各種原料裝鍬的最好方法的問題。此外泰羅還對每一套動作的精确時間作了研究，從而得出了一個“一流工人”每天應該完成的工作量。這一研究的結果是非常傑出的，堆料場的勞動力從400－600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到 1.88美元。

1898年，與懷特(Munsell Wright）共同發明高速鋼。

1901年，離開伯利恒鋼鐵公司，不再同任何工業公司來往，隻從事不收取報酬的管理咨詢、寫作和演講工作，推廣科學管理。

1903年，正式出版《工場管理》。同年，在美國機械工程師協會的年會上宣講《商店管理》（Shop Management)。

1906年，正式出版《論金屬切削技術》。同年，當選美國機械工程師協會主席，獲得賓夕法尼亞大學名譽科學博士學位。

1909年，發表《制造業者為什麼不喜歡大學生》。在伊利諾斯大學演講《論成功之道》。這年冬天，泰勒受哈佛大學企業管理研究生院院長蓋伊(EdwinF.Gay）的邀請，到哈佛講授科學管理，一直持續到他去世。

1910年，洲際貿易委員會舉行東部鐵路公司運費聽證會，科學管理開始廣為傳播。

1911年，發表《效率的福音》，同年正式出版《科學管理原理》。在陸軍軍械部部長克羅澤的支持下，泰勒在馬薩諸塞的沃特頓兵工廠和伊利諾斯的羅克艾蘭兵工廠進行科學管理實驗。具體實施科學管理的梅裡克在沃特頓兵工廠解雇拒絕配合的工會會員引起罷工，國會衆議院組成特别委員會展開調查。1911年10月至1912年2月，美國國會舉行關于泰勒制和其他工場管理制度的聽證會，泰勒出庭作證。

1912年，正式出版《在美國國會聽證會上的證詞》。

1915年，3月21日因患肺炎在費城逝世，終年59歲。

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