水木知行3PM薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵薪酬和長期激勵薪酬構成。保健因素薪酬包括固定工資、津貼補貼和福利；短期激勵薪酬包括績效工資和獎金；長期激勵薪酬是股權期權激勵。而基本工資和績效工資共同組成了崗位工資。

水木知行3PM崗位績效工資制由固定工資、績效工資、獎金、補貼等構成，固定工資和補貼是固定收入，績效工資、獎金等是浮動收入；績效工資還可以分為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資、項目績效工資等。

水木知行 3PM薪酬體系構成如下圖所示。

水木知行3PM薪酬構成

崗位工資是任職者的工資标準，是任職者正常完成該崗位工作時預期應得的工資報酬總和。

一個任職者的崗位工資與以下因素有關。

崗位工資

（1）崗位基準工資

崗位基準工資是該崗位的工資基準（一崗多薪制的最低檔），一般情況下，試用期滿合格者就定在這個等級檔序。

（2）任職者個人因素

任職者個人因素有三個方面：任職者技能因素、任職者資曆因素、任職者差别因素。根據任職者技能因素，可以在崗位工資基準等級檔序基礎上下浮動一定檔序；根據任職者資曆因素，可以在崗位工資基準等級檔序基礎上下浮動一定檔序；根據任職者差别因素（學曆、職稱、執業資格等），可以在崗位工資基準等級檔序基礎上下浮動一定檔序。崗位工資之所以考慮任職者個人因素，是為了更好地實現薪酬内部公平。

（3）組織、部門和個人績效因素

如果組織、部門獲得了較為優異的效益，可以将所有員工崗位工資都進行晉級，實行整體激勵；如果組織、部門年度業績大大低于預期目标，可以将所有員工崗位工資進行降級處理，以體現員工與組織休戚與共的特征。

如果員工績效考核結果等級連續優秀，可以對員工崗位工資進行晉級激勵；如果員工績效考核結果不合格或連續待改進，那麼可以對員工崗位工資進行降級處理。

（4）人力資源市場行情

為了保持員工收入水平與物價上漲水平同步，當物價上漲幅度較大時或經過若幹年，應對公司薪酬等級檔序表進行整體調整，薪酬定級定檔表保持不變，這樣就對各崗位基準工資進行了調整，公司現有員工崗位工資也進行了同等幅度調整。

當某些崗位人力資源供給出現問題，這些崗位員工招聘以及保留變得更加困難時，應該将這些崗位工資基準等級檔序進行調整，以保持薪酬水平的外部競争性。

崗位工資由固定工資和績效工資兩部分構成。

崗位工資構成

固定工資是崗位工資中的固定部分，是滿足員工基本生活需要的工資，通常占崗位工資的一定比例。

績效工資是崗位工資的變動部分，可以由月度績效工資、季度績效工資和年度績效工資（或稱風險工資）構成。

固定工資按月發放，實際發放數額隻與出勤有關。績效工資除了與出勤因素有關外，還與組織、部門以及個人的績效挂鈎。績效工資可以按月度、季度、年度發放。

一般對于核心業務崗位人員、中高級管理人員以及中高級專業技術人員，收入分為三部分，月度固定收入、季度（月度）績效工資、年度績效工資、獎金。固定工資是出勤就會享有的，季度（月度）績效工資季度（月度）考核按月發，年度績效工資、獎金是根據年度業績完成情況發放，季度（月度）考核更注重過程，年度考核更注重結果；如果年度考核标準有激勵機制，年度績效工資能實現獎金的超額激勵作用；如果年度績效考核不考慮超目标後的激勵，應為超目标後的業績額外設計獎金激勵，這樣才能實現有效激勵。

對于一般普通員工，收入分為月度固定收入、季度（月度）績效工資、獎金，固定工資是出勤就會享有的，季度（月度）績效工資季度（月度）考核按月發，獎金根據團隊業績和個人考核結果發放。在團隊業績達标、個人考核合格前提下享有獎金激勵，若團隊業績未達目标，所有人将不會有獎金激勵。

很多企業實行年度14薪或16薪機制，将季度績效工資與個人績效緊密聯系，将個人年度績效工資與部門業績緊密聯系，将年底獎金與公司業績緊密聯系，保證個人、部門、組織目标一緻性，實現多赢局面。

獎金是比較強的激勵因素，通常情況下，是任職者超額勞動或超額完成績效目标後給予的獎勵，獎金的激勵效應比績效工資更強。

獎金和績效工資的區别主要有以下幾點。

獎金

一般情況下，績效工資是由基數乘以系數得來的，基數是事先約定或确定的，系數則根據績效完成情況在一定範圍内變動，除非極端情況，績效工資系數一般為0.8～1.2；大多數情況下，績效工資是預期可以得到的，具有一定保健性質的因素，同時具有一定的激勵性質因素。

而獎金是根據一定規則計算或評定出來的，員工最終能否得到獎金根據業績完成情況而定，有可能獎金數額比較大，也可能不會得到任何獎金，因此獎金的不确定性遠遠大于績效工資，是激勵性質的因素。

在制定獎金激勵政策時，應充分考慮人力資源市場行情因素，實現足夠的激勵，以便吸引和保留優秀員工。

員工能否得到獎勵，要根據部門和個人績效完成情況來确定。在部門績效和個人績效都很優秀的情況下，獎金激勵就應在較高水平；部門績效和個人績效都較低的情況下，就不适合進行較大程度的獎金激勵了。

很多企業尤其是國有企業在年終獎金發放過程中，領導發現獎金對員工幾乎沒有激勵作用。實際情況的确是這樣的。究其原因在于，要麼公司獎金發放沒有明确标準，要麼績效考核流于形式。這兩種情況下，獎金本質上沒有跟業績挂鈎，變成了員工預期年底一定會得到的報酬，這種形式的獎金沒有激勵效果是必然的。

獎金主要有兩類：一是超額“量”的獎勵，二是超額“質”的獎勵。

超額“量”的獎勵一般采取在“量”這個基數上提成的辦法。提成獎金計算基數一般根據産量、銷售額、成本節約、超額利潤等确定，獎金數額就是根據前述指标乘以一個提成比例。

而超額“質”的獎勵往往采取評比的辦法。比如，在安全生産、産品或服務質量、業務拓展、市場開發、合理化建議、管理創新、業務創新等方面作出突出貢獻者，都可以得到相應獎勵。

研發、質量、技術等職能部門，往往被視為成本中心，對于這些部門可以根據費用節約情況來進行提成。

費用節約提成獎金激勵機制廣泛應用于對各種項目組人員的激勵。很多項目需要跨部門團隊協作，經常占用公休日加班工作。這種機制應用得好一方面能提高員工的積極性，同時還有利于規避一定的法律風險。

獎金一般分為年終獎、單項獎、超目标獎勵等三種情況；單項獎是針對某個事項提前設定的，事項發生後讨論決定；超目标獎勵，一般是業績超目标完成後給予激勵，是比較強的激勵機制；年終獎是按年度對員工進行激勵，結合團隊業績、個人崗位工資及個人年度考核情況發放，可以增加年終獎金的激勵效果。

津貼補貼項目主要應用在以下三個方面。

津貼補貼

一是反映崗位任職者個人因素差别而給予的補償。

二是反映與工作環境、工作條件、工作時間、物價生活等工作生活方面有關的差别因素而給予的補償。

三是在崗位工資調整比較困難的情況下，對崗位價值差别給予的補償。

津貼補貼具有以下特點：

①它是一種補償性的勞動報酬，多數津貼所體現的不是勞動本身，即勞動數量和質量的差别，而是勞動所處環境和條件的差别，從而調整地區、行業、工種之間在這方面的工資關系。

②具有單一性，多數津貼是根據某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”。

③具有較大的靈活性，可以随工作環境、勞動條件的變化而變化，可增可減，可減可免。依據個人因素以及崗位因素設置的津貼，除非崗位發生變動，一般情況下不能輕易取消或降低。

在薪酬管理實踐中，很多企業津貼補貼項目繁多，事實上津貼補貼項目過多會影響整體薪酬結構，對薪酬的内部公平帶來嚴重影響。因此，在進行薪酬設計時，應盡量将有關崗位差别因素反映在崗位價值中，體現在崗位工資差别上，而不必單獨設置津貼補貼項目。

員工的福利包括社會保險、住房公積金等社會福利以及企業集體福利兩個方面。

福利

社會保險有養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，其中養老保險、醫療保險和失業保險保費是由企業和個人共同繳納，工傷保險和生育保險保費完全是由企業承擔，個人不需要繳納。除了法定的“五險”外，很多企業還為員工提供其他保險計劃，比如在很多國有企業以及一些民營企業為員工提供了企業年金等補充養老保險。

住房公積金是指國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業以及其他城鎮企業、事業單位及其在職職工繳存的長期住房儲備金，由單位和個人根據員工收入共同繳納。

企業集體福利是為了吸引人才或激勵員工而自行為員工采取的福利措施，主要包括帶薪假期、員工培訓、工作餐、節日禮物、健康體檢等方面。

帶薪休假（不含國家規定天數内的帶薪年假）是某些企業獎勵業績優異員工的一種激勵方式，也是一種福利。員工培訓也屬于福利，可以是脫産培訓或在職培訓，一方面提高員工的素質，同時增強企業的競争力。

股權期權激勵就是讓經營者持有股票或股票期權，将經營者個人利益和公司利益緊密聯系在一起，以激勵經營者通過提升企業長期價值來增加自己的個人财富，是一種長期激勵薪酬。激勵對象一般包括企業高管層、技術骨幹、業務骨幹等。

股權期權

股權期權激勵是長期激勵機制，如果股權期權激勵機制設計不合理，不但不會有激勵效果，往往還會帶來嚴重的負面問題；管理層股權激勵時機把握非常重要，一旦股權激勵實施完畢，中小股東持有的股權往往成為留住人才的手段，這就變成了保健因素，失去了激勵作用。

内容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。

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