「導讀：企業如何運用好督導職能？發揮好督導的功能，這是事關品牌運營保持高品質，确保顧客滿意和盈利的關鍵。督導這一角色其工作成效的好壞，不僅決定着一線員工的工作狀态與工作質量，同時也對産品服務高水平交付起到重要作用。如何使督導真正能夠發揮好自身職責？今天就來聊聊這個話題。」

餐飲督導能力模型

督導究竟應該具備何種能力，才能勝任工作需要呢？來看看運營督導的勝任力模型：

督導人選最好是從業務骨幹成長起來，深谙品牌自身的業務及具有豐富的實操能力。

一個不懂業務的督導，或業務能力不強的督導，碰到最大的問題是不能服衆，“憑什麼指揮我？”，如果員工在背後這麼議論的話，那麼他将很難勝任督導這個崗位。

從外面空降的督導就會遇到這樣的問題。因為對業務的陌生需要一定的學習時間，因此融入團隊的時間也加長了。在現實中，這樣的督導很難跑得赢試用期。

所以發展督導最好的辦法是從内部選拔，不得不從外面空降的話，就必須要使其能在短期内完全适應業務需要，這是一個考驗。

輔導是作為教練和管理者的一種高級技能，也是一種個人的軟實力。輔導有兩個層面：即心态和行為。

如果一個人的心态不好，很負面消極，必定做不好任何事，這個時候就必須輔導其回到正确的心态軌道。督導一定要記得：隻有确認了心态正确之後，才能繼續談工作。

另一方面，督導要善于觀察員工的行為，不要看到什麼就是什麼，要去了解其背後的想法、思考及成因。

重點：正确的心态引導良好的行為方式，一貫穩定的行為方式必定符合工作标準，這樣就造就了一個員工的良好習慣和表現。

首先是統籌。即統一思想行動，籌劃落地做法。

督導是一線員工的領導者，是承上啟下的中層力量。一線有沒有力量，能不能準确傳遞品牌标準，高水平呈遞産品服務，督導的角色至關重要。

所以，督導首先要會做思想工作，統籌人心。這個工作對很多督導來說，都是一個極大的挑戰。

其次是組織。組織就是對資源進行整合、排序和利用。資源是有限的，不足的，所以要排序，按照輕重緩急設定優先次序，最後落地在行動計劃中。

最後是協調。協調就是排除障礙。跨部門、跨團隊、跨領域等多層次合作模型中，導緻合作失利的障礙很多，需要一一排除，才能達成合作成果。

科學的分析方法。簡單地說，就是要根據事實進行判斷，而不要靠盲目猜測、靠道聽途說來分析。這是最重要的一點。

實際上，科學管理的入門也是根據“事實”進行分析，這與傳統管理、至上而下的層級指令式的管理形成了鮮明的分水嶺。

督導是一種現場感很強的工作模式，如果隻根據上級指令行事，可能是适用于局部事務。更重要的是，督導需要根據事實，包括現場的特定環境，如商圈的不同、客群的差異、經營條件的限制等等作出因地制宜的靈活處變機制。

另一層面，經營的多樣性，人事的複雜度，必然導緻督導工作的繁雜和深淺程度難以把握，這時就需要督導進行全面及深入地思考。

隻有做深度的思考、不斷地整理自己的思路，養成深度思考的習慣，才能沉澱好經營的經驗和知識，才能在這一領域成為行家、專家。

其實許多督導的業務能力、經營能力都不差，但他們的差距在于不能好好去總結思考，去整理出有用的知識體系，形成自己獨特的管理理念和領導風格是領導者自我成長發展的最終目标。

這就意味着督導的另一項重要職能是培養接力人才。

人才的匮乏和整個人才生态的惡性循環，是造成這個行業各種弊病的根源所在。

“招不到人”

“找不到合适的人”

“找不到優秀的人”

“留不住人、留不住人心” 等等，都是這個行業的困境。

若要改變現狀，就必須改變造成問題的原因。

要改變原因，更重要的則是要改變系統，以及改變人才正向發展的模型。

這正是我們這些從業者的努力方向。

但這些都必須從你自己做起而無法等待客觀環境變好。因為你不培養人才，人才就會加快流失，而流失到其他企業的人也算不上是人才，同樣，你得到的也不一定是人才。

一切“以人為本”才是正道，才是事業成功的基石。

保持好奇心，是探索新鮮事物的一種動力。督導一旦對業務倦怠、對經營疲乏，那麼他其實就停止了學習，也就更談不上創新了。

品牌經營的下降趨勢和體現出連續的疲态，一方面需要警惕市場的變化，另一方面則更重要：一線經營者按部就班的習慣使然，對市場變化的漠視、麻痹和被動的應對，都造成了群體性的失明——大家都對失敗感到茫然若失和不知所謂。

學習這種“燃料”是最寶貴和成本最低的必要投入，明白人更是把學習當成競争力。若要跑赢經營趨勢，跑赢競争者，可能唯有“學習與創新”這一項才能做到。

當然，每家企業都是自己不同的人力資源方向與能力模型，完全可以根據自身需要來進行合理匹配，歡迎探讨，并一起共建督導知識管理體系。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!