調崗到底能随意進行嗎?【案例】王二是甲公司烤漆課一廠人工線組噴B班班長，勞動合同約定的工作崗位為“員工”，雙方約定，甲公司可以根據生産經營的需要和績效考核随時調整王二的工作崗位 2014年7月，甲公司通知王二到成一課C組C3班支援王二不同意到新崗位工作，消極怠工 甲公司分别以“不服從主管工作安排，上班怠工，擅離職守做與工作無關的事”以及“上班怠工，擅離職守”為由給予王二記大過兩次的處分 2014年7月底，甲公司以王二記滿兩次大過，将其開除處理 後王二申請仲裁，請求甲公司支付解除勞動合同經濟補償金 【判決】法院認為，根據合同約定，甲公司有權根據工作需要或績效考核随時調整王二的工作崗位，甲公司根據工作需要将王二調整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中，也沒有證據顯示甲公司調整工作崗位後工作條件因此發生改變或工作報酬有所降低，故甲公司對王二工作的調動沒有違反雙方在勞動合同中的約定，不屬于單方變更勞動合同的行為 甲公司發出崗位變動通知後，王二拒絕到新崗位工作，消極怠工，甲公司對王二兩次記大過處分并予以開除處理，符合《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，無需支付經濟補償 問題：用人單位能否模糊約定工作崗位為“員工”？用人單位能否單方調崗？法院支持怎麼樣的單方調崗？ 一、崗位如何約定 工作崗位，是組織為完成某項任務而确立的，由工種、職位、職務和職能等組成工種是指根據勞動管理的需要，按照勞動的性質、特征或服務的特點而劃分的工作種類例如制造業的工種有電工、車工、鑄工、鍋爐工、司爐工、電焊工、維修工等；職位是指工作中的位置或地位，如主任、經理等；職務是指職位應擔任的工作，如總經理是職位，職務是指決策管理工作、日常行政管理工作等；職能指的是知識、技能、行為與态度的組合總經理的職能就是高層管理從廣義的角度而言，對工作崗位中工種、職位、職務、隻能任何一個要素的變動都構成崗位的變動我們通常而言的工作崗位的調動是指職位和職務的變動 對于崗位的約定，不能太粗，也不能太細 太粗會被認為約定不明，如約定為員工、工人，等于沒有約定崗位 太細不利于管理和變動，如約定為電工、車工、鑄工，要想調整為水電維修工可能涉及崗位的變動，可能就需要雙方協商 為便于管理，一般而言可将崗位約定為管理、操作、生産、技術、輔助、文員和銷售等崗位，這樣相對而言，調整的空間就有彈性 二、法律關于調崗的規定 1、用人單位與勞動者協商調崗 《勞動合同法》第三十五條，雙方協商一緻可以變更勞動合同約定的内容用人單位與勞動者協商一緻可以調整工作崗位 2、用人單位法定單方調崗權 《勞動合同法》實際上賦予用人單位在一定條件下可以單方行使調崗權，有以下幾種情況： （1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作《勞動合同法》第四十條第（一）項規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前三十日通知勞動者或者額外支付一個月工資後解除合同在解除合同前，用人單位享有一次單方調崗權 （2）勞動者不能勝任工作根據《勞動合同法》第四十條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整一個工作崗位 （3）企業轉産、重大技術革新或經營方式調整《勞動合同法》第四十一條第（三）項，企業因轉産、重大技術革新或者生産經營方式調整而經濟性裁員前可以單方變更一次勞動合同，包括變更崗位 3、事先約定用人單位單方調崗權 如果雙方事先約定用人單位可以單方調崗，同時符合以下情形的，用人單位可以單方調崗： （一）調整勞動者工作崗位是用人單位生産經營的需要； （二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當； （三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違反法律法規的情形 三、調崗應當遵循的原則 用人單位調崗既要合法，也要合理，兩個原則同時滿足，用人單位的調崗才發生法律效力 1、合法性原則 用人單位應依據法律規定或約定進行調崗，在沒有法律規定或約定的情況下需與勞動者協商一緻調崗 2、合理性原則 （1）經營上的客觀需要；比如生産經營發生嚴重困難，需要縮減生産線，對分流的員工可以調整工作崗位又比如，鄰近部門生産任務忽然加重或人手大量減少，需要從其他部門抽調人員支援 本案中，王二鄰近的部門成一課C組C3班需要支援，故公司調王二過去支援，王二應當要去 （2）不能打擊報複；比如，公司會計不按領導意思做賬，公司将其調整為前台文員，負責接待客戶，工作性質完全變化，這明顯屬于打擊報複 （3）不具有侮辱性；比如，公司副總經理與董事長産生矛盾，董事長将副總的工作調整為給收發室人員，負責分發報紙和送水，雖然公司主張系工作需要并且工資一分不少，但是這明顯具有侮辱性質（4）能勝任調整後新崗位；調整員工後的工作必須保證員工能夠勝任，如果不能勝任，就不太合适 比如，某公司将車床操作工調整崗位去操作另一台機床，表面上不存在不合理，但是另一台機床系德國進口，操作界面全部為德文，員工根本不會操作員工主張公司有意逼他辭職或者想調崗後以他不能完成工作任務為由辭退 （5）調整前後薪水大緻相當；一般而言，崗随薪變，調崗後工資肯定會有所變化，一定範圍内的變化是合理的，但是降薪幅度不能過大何謂大緻相當，這由法官根據個案情況自由裁量 （6）重大不便利要補償；如果調崗後給員工造成了較大不便利，應當給予适當補償 【張浩點評】企業單方調崗，法律沒有明文規定，這并非是一件值得慶幸的事情這樣很容易導緻企業制造出一種“無法無天”的現象，也給了手握自由量裁權的法官們更多的施展空間私以為，公序良俗将越來越成為一種砝碼，企業方須謹慎處之，同時掌握本文的提示，或許在錯綜複雜的企業人力資源管理中方可遊刃有餘 關注我們了解更多人力資源知識，GVC中國名流是一家以專業人事外包而著稱具有22年經營史的企業，完美解決您在社保繳納以及人事管理的所有問題#勞務派遣##人事外包##人事代理##靈活就業##社保##上海社保##社保代繳##個人代理##上海名正GVC#聲明：本文由上海名正整理發布内容來源人力資源法律如需轉載，請務必注明以上信息，侵權必究 微信号｜CNGVCNET新浪微博｜@上海名正 您的需要，我最理解，委托我們，事半功倍立刻來電：400-880-5280（我愛幫您），現在小編就來說說關于調崗到底能随意進行嗎?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

調崗到底能随意進行嗎

【案例】王二是甲公司烤漆課一廠人工線組噴B班班長，勞動合同約定的工作崗位為“員工”，雙方約定，甲公司可以根據生産經營的需要和績效考核随時調整王二的工作崗位。 2014年7月，甲公司通知王二到成一課C組C3班支援。王二不同意到新崗位工作，消極怠工。 甲公司分别以“不服從主管工作安排，上班怠工，擅離職守做與工作無關的事”以及“上班怠工，擅離職守”為由給予王二記大過兩次的處分。 2014年7月底，甲公司以王二記滿兩次大過，将其開除處理。 後王二申請仲裁，請求甲公司支付解除勞動合同經濟補償金。 【判決】法院認為，根據合同約定，甲公司有權根據工作需要或績效考核随時調整王二的工作崗位，甲公司根據工作需要将王二調整到鄰近部門支援工作，屬于情理之中，也沒有證據顯示甲公司調整工作崗位後工作條件因此發生改變或工作報酬有所降低，故甲公司對王二工作的調動沒有違反雙方在勞動合同中的約定，不屬于單方變更勞動合同的行為。 甲公司發出崗位變動通知後，王二拒絕到新崗位工作，消極怠工，甲公司對王二兩次記大過處分并予以開除處理，符合《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，無需支付經濟補償。 問題：用人單位能否模糊約定工作崗位為“員工”？用人單位能否單方調崗？法院支持怎麼樣的單方調崗？ 一、崗位如何約定 工作崗位，是組織為完成某項任務而确立的，由工種、職位、職務和職能等組成。工種是指根據勞動管理的需要，按照勞動的性質、特征或服務的特點而劃分的工作種類。例如制造業的工種有電工、車工、鑄工、鍋爐工、司爐工、電焊工、維修工等；職位是指工作中的位置或地位，如主任、經理等；職務是指職位應擔任的工作，如總經理是職位，職務是指決策管理工作、日常行政管理工作等；職能指的是知識、技能、行為與态度的組合。總經理的職能就是高層管理。從廣義的角度而言，對工作崗位中工種、職位、職務、隻能任何一個要素的變動都構成崗位的變動。我們通常而言的工作崗位的調動是指職位和職務的變動。 對于崗位的約定，不能太粗，也不能太細。 太粗會被認為約定不明，如約定為員工、工人，等于沒有約定崗位。 太細不利于管理和變動，如約定為電工、車工、鑄工，要想調整為水電維修工可能涉及崗位的變動，可能就需要雙方協商。 為便于管理，一般而言可将崗位約定為管理、操作、生産、技術、輔助、文員和銷售等崗位，這樣相對而言，調整的空間就有彈性。 二、法律關于調崗的規定 1、用人單位與勞動者協商調崗 《勞動合同法》第三十五條，雙方協商一緻可以變更勞動合同約定的内容。用人單位與勞動者協商一緻可以調整工作崗位。 2、用人單位法定單方調崗權 《勞動合同法》實際上賦予用人單位在一定條件下可以單方行使調崗權，有以下幾種情況： （1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作。《勞動合同法》第四十條第（一）項規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前三十日通知勞動者或者額外支付一個月工資後解除合同。在解除合同前，用人單位享有一次單方調崗權。 （2）勞動者不能勝任工作。根據《勞動合同法》第四十條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整一個工作崗位。 （3）企業轉産、重大技術革新或經營方式調整。《勞動合同法》第四十一條第（三）項，企業因轉産、重大技術革新或者生産經營方式調整而經濟性裁員前可以單方變更一次勞動合同，包括變更崗位。 3、事先約定用人單位單方調崗權 如果雙方事先約定用人單位可以單方調崗，同時符合以下情形的，用人單位可以單方調崗： （一）調整勞動者工作崗位是用人單位生産經營的需要； （二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當； （三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無其他違反法律法規的情形。 三、調崗應當遵循的原則 用人單位調崗既要合法，也要合理，兩個原則同時滿足，用人單位的調崗才發生法律效力。 1、合法性原則 用人單位應依據法律規定或約定進行調崗，在沒有法律規定或約定的情況下需與勞動者協商一緻調崗。 2、合理性原則 （1）經營上的客觀需要；比如生産經營發生嚴重困難，需要縮減生産線，對分流的員工可以調整工作崗位。又比如，鄰近部門生産任務忽然加重或人手大量減少，需要從其他部門抽調人員支援。 本案中，王二鄰近的部門成一課C組C3班需要支援，故公司調王二過去支援，王二應當要去。 （2）不能打擊報複；比如，公司會計不按領導意思做賬，公司将其調整為前台文員，負責接待客戶，工作性質完全變化，這明顯屬于打擊報複。 （3）不具有侮辱性；比如，公司副總經理與董事長産生矛盾，董事長将副總的工作調整為給收發室人員，負責分發報紙和送水，雖然公司主張系工作需要并且工資一分不少，但是這明顯具有侮辱性質。（4）能勝任調整後新崗位；調整員工後的工作必須保證員工能夠勝任，如果不能勝任，就不太合适。 比如，某公司将車床操作工調整崗位去操作另一台機床，表面上不存在不合理，但是另一台機床系德國進口，操作界面全部為德文，員工根本不會操作。員工主張公司有意逼他辭職或者想調崗後以他不能完成工作任務為由辭退。 （5）調整前後薪水大緻相當；一般而言，崗随薪變，調崗後工資肯定會有所變化，一定範圍内的變化是合理的，但是降薪幅度不能過大。何謂大緻相當，這由法官根據個案情況自由裁量。 （6）重大不便利要補償；如果調崗後給員工造成了較大不便利，應當給予适當補償。 【張浩點評】企業單方調崗，法律沒有明文規定，這并非是一件值得慶幸的事情。這樣很容易導緻企業制造出一種“無法無天”的現象，也給了手握自由量裁權的法官們更多的施展空間。私以為，公序良俗将越來越成為一種砝碼，企業方須謹慎處之，同時掌握本文的提示，或許在錯綜複雜的企業人力資源管理中方可遊刃有餘。 關注我們了解更多人力資源知識，GVC中國名流是一家以專業人事外包而著稱具有22年經營史的企業，完美解決您在社保繳納以及人事管理的所有問題！#勞務派遣##人事外包##人事代理##靈活就業##社保##上海社保##社保代繳##個人代理##上海名正GVC#聲明：本文由上海名正整理發布。内容來源人力資源法律。如需轉載，請務必注明以上信息，侵權必究。 微信号｜CNGVCNET新浪微博｜@上海名正 您的需要，我最理解，委托我們，事半功倍！立刻來電：400-880-5280（我愛幫您）

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