馬雲任正非柳傳志等8位商界大佬總結的用人心得?用人從來都是企業的難題所有的成功最終都是人的成功，現在小編就來說說關于馬雲任正非柳傳志等8位商界大佬總結的用人心得?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

馬雲任正非柳傳志等8位商界大佬總結的用人心得

用人從來都是企業的難題。所有的成功最終都是人的成功。

企業用人要注意哪些問題？今天和大家分享10位商界大佬的心得。

1、郭台銘（台灣鴻海）：喜歡用沒有退路的人

業界曾流傳一句話：郭台銘喜歡用沒有退路的人。

一名鴻海内部員工觀察郭台銘用人的一大原則，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人通常都願意全力以赴。郭台銘本人的創業史就是沒有退路後，一步一步闖關過來的。

因此，這種邏輯也不難理解。

給已經吃飽的人一碗飯吃，不但用處不大，而且他也不會感激你，但是給餓肚子的人一碗飯吃，他不但會全力以赴，而且還會感謝你！

2、郭廣昌（複星）：強調悟性和狼性

（1）瞄準最強

我們招人，兩個方向。

要麼，瞄準中國最強的團隊，來了就能投入戰鬥，可以考慮整建制引進；要麼，就招30歲左右、最有潛力的人。

如果現在不重視這個人才問題，那麼3-5年之後就積重難返了。

（2）多些狼性、邪性

“聽話”這标準不行。

作為領導者首先要多些好奇心，多些狼性、邪性。要有很強的意願，要有激情。

一個人有激情，他就會想辦法，把資源組織起來，執行力也有了。

（3）會學、會悟、會聽、會說

要有不斷學習的能力，突破專業的限制，跟上集團發展的步伐；

要有悟性，考慮問題比别人多那麼一點，看到細節能夠明白人家的需要，要懂得人；

要會聽，特别是要聽出人家話裡的聲音；

要會說，彙報要善于講重點，壞事情也不要遮遮掩掩。

3、劉強東（京東）：京東用人遵循“七上八下原則”

京東人事管理的八項規定中，有一條重要的用人原則，就是“七上八下原則”。

内部員工包括管培生在内，覺得你有七成把握的時候，就讓你來管理這個部門。

同時強制性規定，80％的管理者都必須内部培養提拔，隻允許20％從社會上招聘。

一定比例的新鮮血液，使京東不會變成一個封閉化的組織，這樣才能保證公司真正的文化、價值觀落地生根。

1、馬雲（阿裡巴巴）：“野狗”式的員工必須幹掉

馬雲将公司員工分為三種：

他認為“野狗”式的員工，雖然能力很強，但是态度很差，嚴重影響公司的團結，必須幹掉；

“小白兔”式的員工，這種人态度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的；

需要留下的是“獵犬”式的員工，這種人不僅能力很強，而且态度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是要珍惜的人才。

2、周鴻祎（360）：五類員工不能用

創業不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用：

張嘴說謊的；

自我膨脹的；

心胸狹窄的；

吃裡扒外的；

拉幫結派的。

如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利。

3、姚勁波（58）：提出離職的不要留

如果有人給你提出離職，就不要留了。

一個人向你提離職，再留下的可能性很小很小，我吃了很多虧，發現挽留是無用的。

中國人的特點是什麼，他向你提離職的時候，他已經簽好了新公司，你的努力會讓你有挫敗感，花了很多精力都不成功，或者偶爾留了半年，半年他又走了。

1、任正非（華為）：“四砍法”（砍贅肉、手腳、屁股、腦袋）

（1）砍掉惰怠的“贅肉”

首先，要砍掉不勞而獲的幻想。

丢掉速成的幻想，學習日本人的踏踏實實、德國人的一絲不苟的敬業精神，想提高效益，必須把精力集中在一個有限的工作面上。

其次，砍掉居功自滿的思想。

一方面撩動着胡蘿蔔，通過“金牌員工”獎、“天道酬勤”獎、“藍血十傑”獎，激勵員工奮鬥；

另一方面又揮舞着大棒，通過員工集體辭職後競聘上崗（2008年）、廢除工号制度、幹部後備隊項目（員工淘汰後再改造再學習項目）等，滌蕩員工惰性。

最後，砍掉封閉狹隘的理想。思想上要有大格局、大視野。

思想上大格局、大視野的三層含義：

工匠精神。工作是否可以再優化？今天與昨天比，是否有進步？與标杆公司的差距是否在縮小？時刻保持危機感，不驕不躁。

自我批評的精神。

在思想上保持開放、妥協和灰度，破除封閉的、僵化的、狹隘的思想。

（2）砍掉高層的手和腳

高級幹部要砍掉他們的手和腳，隻留下腦袋用來仰望星空、洞察市場、規劃戰略、運籌帷幄，要保證公司進攻的方向是對的，進攻的節奏是穩妥的，協調好作戰的資源是最優的。

高層幹部不能習慣性地紮到事務性的工作中去，關鍵是要指揮好團隊作戰，不要用手腳的勤快掩蓋思想上的懶惰。

（3）砍掉中層的屁股

華為公司要強大，必須要強腰壯腿，中層就是“腰”，是中樞。砍掉中層幹部的屁股，有三層含義：

首先，要打破部門本位主義，不能屁股決定腦袋，隻從本部門利益出發開展工作。堅決反對不考慮全局利益的局部優化。

其次，走出辦公室，下現場和市場，實行走動管理。答案在現場，現場有神靈。中層幹部要将指揮所建在聽得見炮聲的地方，要親赴一線指揮作戰。

最後，幹部的眼睛要盯着客戶和市場，屁股對着老闆。

（4）砍掉基層員工的腦袋

華為公司的員工都是高級秀才，如何把清高的“秀才”改造成能征善戰的“兵”？

任正非在各種場合強調要服從組織紀律，建設流程化組織，建立業務規則。

他在緻新員工的一封信中明确指出，華為反對基層員工下車伊始“哇啦哇啦”，不了解情況，就給公司寫個萬言書，指點江山。

基層員工必須按照流程要求，把事情簡單高效做正确，不需要自作主張，随性發揮。

2、柳傳志（聯想）：循序漸進，德才并重

（1）循序漸進：撒一層土夯實了再撒一層

中國話說，“用人不疑，疑人不用”，你得相信他，以後才能用人不疑，不能誰上來以後聽他講情況就用人不疑，這就亂套了。

所以聯想有一句話，“撒一層土，夯實了再撒一層”。

用人時，不能大幅度進來很多人，一下就把文化沖擊了。

還有，培養出領軍人物，拿裁縫為例，先給他一塊布，裁一個鞋墊怎麼樣；确實行，再給一塊布，做一個短褲；再行，再給好料子做西服。

（2）德才并重：如何考察“後腦勺”

“領軍一面”的人，或者進到你班子裡的人，德才要并重，對德的要求還是很高。否則會造成很多麻煩，讓你吃不下，吐不出去。

但選人的時候沒法從德開始，首先是從業務的感覺做起，連續幾個季度要關注他。

關注的方式要注意，不能光看業績本身，在聯想，強調的是要能幹會說。

會說不是表達嘴頭多流利，而是說怎麼做的，考察這個人有沒有偶然性，有沒有用人胸懷。

如果很好，就可以提位置，覺得他可以領軍一面時，可以做大幅度調動，原來做業務的不做業務，甚至做管理學院、戰略研究都有可能。

要360度考察，注意後腦勺。

德的研究不是跟你如何接觸，要看與老闆無關的事是怎麼對待的，是不是真有做事的基本道德标準、心胸。

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