還有兩天就要高經考試了！首先對于這兩天的學習規劃我的建議是沖刺階段最重要的還是把模考題和專項題的内容看熟，這是最基本的，然後按思維導圖涉及知識點拓展複習。如果沒有專項題也不要着急，同樣也是在複習完模考後按思維導圖拓展内容，将涉及到的知識點梳理一下，加強記憶。

在使用導圖時不要太執着于星級，在我心裡思維導圖上涉及的知識點理論上都是具有可考性的。

大家在精力允許的情況下，增加複習的範圍也就增加了成功的概率。

01.人力資源管理的基本概念

一個組織為了實現自己的戰略或經營目标，圍繞一整套員工管理理念而展開的吸引、保留、激勵以及開發員工的政策、制度以及管理實踐。

人力資源管理既包括組織中的人力資源管理部門所從事的各項專業性的人力資源管理活動。又包括各級直線部門管理人員在日常工作中對員工所提供的指導、監督、激勵以及開發活動。

02.人力資源的基本功能

現代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發。通俗的說法即人才的選、育、用、留。

03.主要體現

第一：幫助企業達成戰略目标或經營要求；

第二：有效利用組織中全體員工的技能和能力；

第三：使員工的工作滿意度和自我實現感得到最大限度的提高，工作、生活質量不斷改善；

第四：就人力資源管理政策與員工和其他利益相關者進行溝通；

第五：幫助企業維護倫理道德政策以及履行社會責任；

第六：以一種統籌兼顧個人、群體、組織和公衆利益的方式進行變革管理。

04.中高層人力資源管理責任

（1）高層管理人員的人力資源管理責任

高層管理者在人力資源管理方面主要側重于進行人力資源管理方面的重大決策。高層領導者需要重視人力資源管理工作（如績效考核流于形式、錯誤的決策）。

組織的高層管理者應當扮演好以下角色：

①戰略制定者；

②外部資源獲取者；

③中層管理人員的導師和教練；

④企業的精神領袖以及自我開發者。

（2）中層管理人員的人力資源管理責任

面試、績效管理、員工懲戒以及質量改善和生産率提高等方面的事物，往往都是人力資源部門與其他部門合作來完成的，甚至主要還是由直線經理來完成。

①在招募和甄選員工方面，中層管理者需要向人力資源管理部門提供職位分析方面有關信息。提出用人計劃。

②在員工培訓開發方面，需要拟定培訓部門培訓計劃。

③在員工評價和報酬方面，需要對人力資源管理部門提供對員工進行績效考核的指标，直接負責對本部門員工進行績效考核，同時協助人力資源部完成薪酬調整、獎勵及其他激勵措施。

④在激勵和留住員工方面，積極與員工進行溝通，化解沖突等。中層管理者對員工的積極性、滿意度以及績效的影響非常大。

01.績效評價常見誤區及應對方法

1.暈輪效應

因受被評價者某一特别突出的特質影響（産生的清晰強烈的感知），而掩蓋了該人其它方面的品質。

應對方法：核心是消除評價者的偏見。因此在評價中有必要設定各種不同的着眼點，從不同的側面評價員工的業績，同時，盡量選擇與工作績效相關的評價因素，從而消除因評價者偏見對員工績效考核的影響。

2.盲點效應

對于員工身上與自己相似的缺點主管難以發現。

應對方法：将更多類型的考核主體納入考核，化解評價結果對員工績效的完全決定作用。

3.首因效應

根據第一印象或最初的印象進行評價。

應對方法：評價者應當采取多角度的考核方式。

4.近因效應

根據最近或最終的印象進行評價。

應對方法：可以考慮在進行績效考核前，先由員工進行自我總結，以便使評價者能夠全面地回顧被考核人員在整個績效考核周期内的表現。

5.刻闆印象

忽視個體差異，對他人的看法受到其所屬群體或整體的影響。

應對方法：考核者在對員工進行評價時，應當注意從員工的工作行為出發，而不是員工個人特征。

6.趨中傾向

将員工的考核分數集中在某一固定範圍（中心附近）的變動中，導緻評價結果相近，缺少明顯差異

應對方法：一方面需要密切地與員工接觸、徹底與評價标準作對比，全面準确了解被評價者的工作情況；另一方面，可以采取強制分配法、排序法等非系統的績效考核方法加以解決。

7.年資或職位傾向

主管對在公司擔任職務較高或年資較久的被評價者評分較高。

應對方法：主要由于評價者主觀意識太強。克服的方法是通過各種方法使評價者建立起“對事不對人”的觀念，引導評價者針對工作完成情況、工作職責進行評價。

8.過寬或過嚴傾向

評價者用主觀評價方法，對被評價員工過分嚴厲或寬大。

應對方法：組織可以考慮選擇适當的方法，建立評價者的自信心或舉行角色互換培訓。另外，還可以采用強制分配法消除評價誤差。

好了，今天的分享就到這裡了，祝願大家能兩天後的考試都能順利上岸！

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!