已經有越來越多的企業開始實施績效管理，但見成效的企業并不多。當中的問題可以總結為以下幾點：企業主與管理者對績效管理的觀念存在錯誤的認識，企業員工管理意識不夠、員工反感等。

一般來說，員工之所以反感績效，很大程度上是因為認知不夠全面、存在錯誤的理解。接下來，我們一起來看看在企業管理當中績效管理存在的誤區有哪些？

1、以為定标準、做考核、評價等同于績效管理

很多管理者，甚至老闆都沒有真正理解績效管理的含義，沒有重視起來。覺得就是定了标準，然後考核，最終評價就完事了，結果流于形式，不見成效的企業，數不勝數。其實，績效管理更加強調的是不斷的挖掘員工的創造可能性、指正員工工作過程中的弊端，最終改進績效，達成工作标準。

2、角色定位有誤

很多企業普遍認為，績效管理就是人力資源部的事，由他們去處理就好了。隻有極少數企業會把績效管理當成是企業全員的事。

其實，人力資源部在績效管理中扮演的角色主要是流程、程序的制定者、組織者、監督者、咨詢教練的角色。績效管理中的方向定位、管理推行都必須要依靠直線管理者來完成。因此，績效管理的成功導入與否，與直線上司有着密不可分的關系。

3、過于追求完美

很多人以為，既然實施了績效管理能應該能夠解決企業内部管理上的所有問題。結果發現并不是這樣，于是就慢慢對績效管理失去了信心、認為這個管理純粹是忽悠人、并沒有實際的作用。

同時，一些不夠成熟、經驗足的人力資源管理者，總想着追求完成，想什麼問題、什麼事都往績效裡面放，結果發現設計的出來的方案過大。最終造成的現象是，人力資源者疲憊不堪、員工抵觸、企業無形的成本浪費嚴重。

4、績效管理隻是管理者的事，與普通員工無關

管理一直以來都是全員的事情，管理者隻是主導這件事情的發生、統籌、完善而已。所以管理者在實施績效管理之前，就必須弄明白績效管理的目的和意義是什麼，需要用什麼方法去做、想要達到怎麼的效果，然後對員工進行必要的溝通培訓。讓全體員工，人人參與進來，人人有發言權，共同為績效管理出一份力。

總結

企業想把績效管理模式推動起來，當中離不開全員的認同與參與。認同從哪裡來？又如何的讓員工參與進來？

多溝通、多宣導、多表彰、多展示成功後的藍圖是導入成功的關鍵因素。

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文/原創：李太林

編輯整理：吳志偉

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