五種用工模式，各有利弊，在合适的崗位，選擇合适的用工模式，進行合規的管理，将可以實現用工成本與用工風險都最小化的目标。因此，要選擇合适的用工模式，首先要對各種用工模式的情況有一個詳細的了解，為此，将五種用工模式具體介紹如下。

就是員工直接與用人單位建立勞動關系、簽訂勞動合同，用人單位直接管理員工的一種用工形式。

【圖示】勞動合同用工模式法律關系說明

是指員工平均每天工作不超過四小時、每周不超過24小時的一種用工模式。這種用工模式與勞動合同用工的區别，就在于工作時間。

【圖示】非全日制用工模式的界定

就是員工與勞務派遣公司簽訂勞動合同，然後由派遣公司将員工派遣至用工單位工作，用工單位直接管理員工的一種用工模式。該模式下，員工的勞動關系在勞務派遣公司，卻接受用工單位的日常用工管理。

【圖示】勞務派遣模式法律關系說明

就是指單位把業務的一部分或者全部發包給外部專門機構，由承包方外派員工完成相應的業務工作的一種模式。這其中，員工與承包方簽訂勞動合同，并受承包方管理，發包方不對員工直接進行管理。

【圖示】業務外包模式法律關系說明

就是指所雇用的員工不符合建立勞動關系所需的主體資格時，雙方形成的受民法調整的一種用工模式。目前主要是指針對全日制在校學生的實習關系，以及針對依法享受養老保險待遇的退休人員的聘用關系。

【圖示】民事雇傭模式法律關系說明

針對這五種用工模式，其各有利弊，因此在使用時，需結合其特點及優缺點，在合适的崗位選用。對于上述五種用工模式的适用範圍和優缺點，具體分析如下：

其次，在了解用工模式以後，還要對單位的崗位進行梳理，梳理出每個崗位的特點，這樣才能将崗位特點與各類用工模式的适用範圍一一對應，從而找出相互匹配的用工模式。

再次，要根據企業文化，對于用工模式及崗位特征進行匹配，有些單位的文化是要強化員工的歸屬感，有些單位的文化則重點在于發展和利潤的賺取，前者可能會更多地使用勞動合同用工，而後者則會更多選擇靈活用工。因此，也需要根據企業文化，進行用工模式的選擇，而不是跟風。

最後，确定具體的用工模式，了解該用工模式的有關法律規定及操作注意事項，開始進行人員配置。

1、經濟環境變化形勢下，企業生産經營遭遇一些困難十分正常。建議您不要輕易進行大幅度裁員，這不僅可以防止因裁員較多所帶來的法律風險，避免傷害留用員工的企業歸屬感而影響企業長遠發展，更是您和您的企業所需要承擔的社會責任。

2、企業規章制度的制定、修改必須遵循勞動合同法的民主程序，必須向勞動者公示，内容必須符合法律規定。如果您忽略這一點，規章制度将不能作為企業用工管理的依據，企業還會面臨職工随時要求解除勞動合同并提出經濟補償的風險。建議您注意保留職代會或者全體職工讨論、協商規章制度的書面證據。保留員工手冊簽收記錄、規章制度培訓簽到記錄、規章制度考試試卷等方法都是證明您的企業公示規章制度的良好證據。

3、請您務必樹立先訂合同後用工的觀念，最遲必須在用工之日起一個月内訂立勞動合同；勞動合同終止後勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當在一個月内訂立合同。勞動者拒不簽訂勞動合同的，請保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書等相關證據，以免勞動者不願與企業簽訂書面勞動合同又事後要求企業支付雙倍工資的風險。

4、勞動者符合訂立無固定期限勞動合同情形的，請尊重勞動者選擇，按其意願訂立無固定期限勞動合同。在訂立合同時可書面征詢勞動者意見，若其要求訂立固定期限勞動合同的，用人單位應保留勞動者同意的書面證據，避免事後勞動者反悔，以應訂而未訂無固定期限勞動合同為由要求用人單位支付兩倍工資。

5、企業對勞動者進行專業技術培訓，特别是出國研修，應當簽訂專項培訓合同，明确雙方權利和義務，減少人才流失對企業的影響；同時，請您注意保留培訓費用方面的相關證據，以避免發生争議時的舉證困難。

6、高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員是企業的寶貴财富。為了避免出現他們在離職後到其他用人單位或自己開辦公司從事競業限制業務，造成您的企業客戶流失、知識産權被侵害、生産經營受損的局面，您可以與他們約定保守商業秘密和與知識産權相關的保密事項，并同時簽訂競業限制條款，明确競業限制的範圍、地域和期限。但請務必注意競業限制期限不得超過二年，同時在解除或終止勞動合同後，在競業限制期限内應按月給予勞動者經濟補償，否則可能導緻競業限制條款不具有約束力。

7、企業安排勞動者加班加點工作的，應支付加班工資。對由于工作性質、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者，建議您及時申請勞動行政部門依法審批。同時注意保留經勞動者确認的考勤記錄，以免在對加班事實發生争議時出現舉證困難。

8、安排職工年休假是企業的義務。如果企業安排職工休年休假，但職工不願休假的，建議您以書面形式通知職工休假，并要求職工以書面方式對是否休假、何時休假予以确認，以避免發生争議時舉證不能。

9、依法及時為勞動者繳納社會保險費是企業的義務，請您務必遵守。否則企業将可能面臨勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求經濟補償的更大風險和成本。

10、企業與勞動者變更勞動合同約定的工作崗位、工資報酬等内容時，建議您務必通過書面勞動合同、工資單、崗位變化通知書等書面形式将變更内容予以文字記載，并經勞動者确認，以免發生糾紛時帶來舉證困難。

11、企業可以依據規章制度的規定或與勞動者的約定調整其工作崗位或薪酬。建議您在企業的規章制度或勞動合同中，對工作崗位、勞動報酬變更的情形作出規定或約定，以便發生争議時對調整勞動者工作崗位和工資報酬的合法性和合理性能承擔舉證責任。

12、企業在試用期内對勞動者有單方解除權，為确保您正确行使權利，建議您把好招聘關，明确界定錄用條件并通過發送聘用函、在勞動合同中約定、在規章制度中規定等方式向勞動者公示錄用條件。在試用期内做好考核工作，對不符合錄用條件的勞動者及時解除合同，否則過了試用期将需要支付較高的辭退成本。

13、企業在勞動者嚴重違反規章制度等情況下有單方解除權，為确保您正确行使權利，建議您在企業的規章制度或員工手冊中對嚴重違紀、重大損害等情形作出明确量化的規定，同時注意保留職工嚴重違紀、對企業造成重大損害、嚴重影響的事實依據，以便發生争議時舉證。

14、企業與勞動者解除勞動合同或勞動合同終止時，應按照法律規定的情形及程序解除或終止，并應當依法及時向勞動者支付經濟補償，請您注意遵守該項義務，否則将面臨加付50%至100%、甚至二倍經濟補償金的懲罰的風險。

15、勞動者單方解除勞動合同是法律賦予的權利，企業應依法保障其辭職自由，但也應注意規範其辭職行為。建議您注意保留勞動者提交的辭職書等書面證據，以證明勞動者是否依法行使了合同解除權。對勞動者違反誠實信用原則，在勞動合同約定期限屆滿前或約定工作任務完成前解除勞動合同，給企業造成損失的，您可以主張勞動者賠償直接經濟損失。

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