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績效考核的方法

知識 更新时间:2024-10-13 20:01:20

  目标考核法: 按一定的指标或評價标準來衡量員工完成任務的方法,根據工作指标或标準也有很大的困難,因為一是适中的目标制定困難,二是工作内容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導緻勞動積極性不能充分發揮,考核結果失真。

  360度績效考核 360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法,是同事評、上司打分、直接領導評、自評,有時候客戶評等綜合評價的結果。評價方面包括溝通能力、人際關系處理能力、領導能力。通過這種理想的績效評估,員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發展需求,這樣有利于員工制定合适自己的職業發展道路。

  主基二元考核 這個方法是将績效考核分"主要績效"和"基礎績效"兩部分考慮, "主要績效",是評價員工和團隊的管理效果和創造價值增值的能力,做得越好,績效分越高,它是判别員工優秀與價值分配的主要依據;。"基礎績效",是一個範圍,表現、成果在範圍之内,不加分不減分,在這個範圍外,加分或減分。"主要績效"與"基礎績效"互相疊加,即是該崗位績效考核真正的分數。

  Kpi關鍵績效指标法 是通過對組織内部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目标式量化管理指标,是把企業的戰略目标分解為可操作的工作目标的工具,是企業績效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個關鍵指标,員工的績效與關鍵指标進行對比的考核方法就是關鍵績效指标法。

  OKR OKR又叫做目标與關鍵成果法,是定義和跟蹤目标及其完成情況的管理工具和方法,現在主要應用于IT、風險投資、創意等領域。OKR可以在采取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對于代理人,把目标寫在紙上也會明确期望,并能使發展的定義和成功的定義進行量化。對于其他利益相關者,OKR可以在主題和優先級上實現透明化,并支持跨職能的交流。

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