績效考核方案指企業在既定的戰略目标下，運用特定的标準和指标，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工将來的工作行為和工作業績産生正面引導的過程和方法。

大型企業的績效考核方案的實施步驟

1、取得高層的支持，由點及面推廣

績效考核是企業管理的一個重要内容，單憑一個部門不足以推動整個企業的績效考核的實施。因此，取得高層管理者的認同和支持顯得特别重要。要在高層管理者的主持下，與之一起實踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間内立竿見影。可以先由某幾個部門試點，總結經驗後再推廣。在實施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。

2、确定合适的指标

應該說，績效指标的設置一直是個難點，确定考核指标應遵循的思路有三點：

一是要做崗位分析評價。

二是生産、經營等部門及一線職工的考核指标應具體明确，尤其是關鍵績效指标不能缺少。盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指标為主，定性指标為輔。

比如，對一線生産職工可考核其工作數量、質量、效率；企業裡承擔研究課題的技術人員，可考核其項目管理、課題研發。

三是一般管理崗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，比如對企業各單位綜合科工作人員進行績效考核，綜合科的工作是很繁雜的，如傳遞文件、上報各種材料、管人事工資、與相關單位協調等等，在實際工作中用定量指标是很難有效完成考核任務的。在這種情況下，可考慮采取定性指标為主，主要考查工作完成過程、工作質量、團結協調能力、組織管理能力等等，輔以定量指标。

值得注意的是，無論是定性指标還是定量指标設置應盡量簡潔，過多的指标極易導緻考核成本的增加，并且難以區分各考核指标之間的權重對比；考核标準要明确，含義清楚、不能随意解釋。

3、加強宣傳、培訓，适時溝通、獎勵

績效考核的設置初衷并不是企業對職工揮舞的“大棒”，考核的目的也不是為了制造職工間巨大的差距，而是發現職工工作的長處、短處，改進工作，提高效率。

企業要加強考核者的相關知識培訓工作，讓考核者正确理解評價标準，了解在績效考核過程中容易出現的問題，避免出現考核誤差。當然，企業在進行績效考核工作時，要做到及時溝通，主管要及時與下屬就工作情況的進展進行溝通，主管要掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源。對績效業績好的職工要适時獎勵。

綜上所述，績效考核是一把“雙刃劍”，有其積極因素，但在實際運用過程中可能會因操作不當而帶來負激勵。筆者一直認為，當企業面臨激烈競争或攸關存亡時，績效考核的作用會引起更多人的注意。

在當下，可适度的緩慢推進。當職工們主動改進自己的工作時，當職工們與主管開始讨論工作問題時，當職工或部門的業績有所上升時，可以說，績效考核起作用了。

目前而論，企業要把績效考核放在企業戰略的高度來重視，審視已設立的指标是否分解了企業的戰略指标，是否科學、合理，是否突顯了關鍵績效指标，要費心思做好職工績效的溝通。隻有這樣，績效考核才能發揮出它應有的作用，實現管理者與被管理者共同成長，最終實現職工個人自我價值的實現和企業的基業常青，實現雙赢。

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