近日，我與一位做HRM的朋友聊天，說起年底的人力資源工作，朋友表示除了忙于年終績效考核、獎金核算及校招等事務外，最讓他頭痛的還是下一年度的人力資源規劃問題。

在我過往的從業中，往往會遇到這樣的困惑：招聘來的人員能力與公司的需求不匹配，員工流失率很高；HR各大模塊沒有統一的方向，短期行為多，缺少前瞻性，各項成本不斷增加等等。其實會産生這些問題，根源皆因沒有做好人力資源規劃。

人力資源規劃也就是HR Plan，plan這個詞，長的講是規劃，短的講是計劃。其科學的含義是指預測組織未來人力資源需求并确定如何利用組織的現有人力資源能力來滿足這些要求的過程。

人力資源規劃從内容上看，主要包括以下四大維度：

1.組織規劃

組織規劃作為人力資源規劃中的重要一環，與企業的人力資源戰略融為一體，組織規劃實質上就是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，它包括對企業組織信息的采集，組織架構的設計與調整，組織機構的設置等等。

2.制度規劃

制度規劃是人力資源總規劃目标實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等内容。　

3.人員規劃

人員規劃是對企業人員數量、結構、配置與流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、人員需求和供給預測等等。

4.費用規劃

費用規劃是對企業人工成本與人力資源管理費用的整體規劃，包括人力費用的預決算及企業人力成本控制等。

關于人力資源規劃，HR圈内有兩種觀點：

一種是僅考慮組織利益的觀點，它認為人力資源規劃就是把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上;

另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。

但不管從那種觀點來看，人力資源的數量、質量、結構等都必須與組織的戰略相配稱，以确保事(崗位)得其人、人盡其才，實現人力資源與其它資源的合理配置。

說到人力資源規劃，想起多年前我去一家企業應聘，有位面試管曾問過我這麼一個問題：你覺得人力資源六大模塊中，哪個最重要？

我回答：應該是人力資源規劃吧（彼時我對人力規劃的理解并不深刻，隻是聽以前領導這麼講過，所以脫口而出）。

面試管繼續追問：那為何很多企業沒有人力資源規劃系統，卻照樣能夠存活呢？

這個問題可把我給難住了，我支支吾吾，最終胡亂說了一通。

當然，那次面試我是失敗了，而這個問題直到現在才想明白：

第一，很多企業在成立初期，并沒有清晰的戰略，更談不上制定什麼人力資源規劃。而且這樣的企業，考慮更多的是當下如何生存下來，未來怎麼發展是其次。

第二，很多企業的人力資源規劃實際上也有，隻是不系統。比如缺乏統一的框架，各模塊之間無法形成合力等。

第三，企業高管對人力資源管理的要求隻停留在傳統的人事管理層面，因此人力資源規劃的價值也被忽略掉。

那麼，對一家企業來說，人力資源規劃究竟有哪些重要意義呢？

1.是企業戰略的重要組成部分

人作為企業内部最大的資源，時刻影響着企業的發展。如果人力資源規劃可以和企業總體戰略适應，那麼企業發展就有了更堅實的基礎，滿足業務不斷擴展的人才需求。

2.幫助企業控制人力成本

在進行人力現狀分析時，就是對企業進行一次體檢，一些隐藏的人力問題都會被發現。比如同一個部門内，有些人工作很清閑，有些人工作就很忙。人力資源規劃可以改善這種狀況，實現人力資源合理配置，按需增減崗位，節省人力成本。

3.有利于管理活動的有序化

人力資源規劃是六大模塊的基礎，能為各項工作（如确定人員的需求量與供給量、調整職務、組織培訓等）提供可靠的信息和依據，進而保證管理的有序化。

年底是HR對人力資源各項工作進行規劃安排的時候。俗話說，未雨綢缪，做好年度人力資源規劃可以幫助HR來年更順利高效的開展工作。

那麼，一份好的人力資源規劃該怎麼着手呢？

1.立足企業戰略

人力資源規劃是企業戰略中尤為重要的組成部分，它們兩者之間有着相輔相成的關系。企業的年度戰略随着市場不斷變化和發展，那麼年度人力資源規劃也要随之進行調整。

2.對人力資源現狀進行分析

在清晰組織戰略後，需要對公司的人力資源現狀進行盤點。包括人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。

通過盤點，HR就能夠掌握公司各部門人員的能力情況、流動情況、流程機制的問題點、人員晉升的情況等數據。

3.進行人力資源需求預測

HR需要結合公司的年度規劃，進行組織架構的梳理，并對明年的人才需求進行預測。

具體可以包括以下幾個步驟：

一是預測現實的人力資源需求。在人力現狀盤點的基礎上，确定職務編制和人員配置，統計出人員的缺編、超編及是否符合崗位任職資格要求，這些統計結論還需要與直線經理進行讨論、修正。

二是預測未來人力資源流失情況。包括對預測期内退休人員的統計，根據曆史數據對可能發生的離職情況進行預測等。

三是預測未來的人力資源需求。根據企業年度規劃，預測各部門工作量的增長情況，從而确定各部門還需增加的工作崗位及人數，并進行彙總統計。

四是将以上預測情況整合彙總後，形成企業整體的人力資源需求預測。

4.制定人力資源供給計劃

人力資源供給計劃是人力需求的對策性計劃。但人才供給的途徑不僅僅是招聘，還要考慮從内部培訓晉升，或通過流程優化，将工作分解到現存的流程節點中，讓現有的人才來承接，又或者可以通過外包方式來實現。

5.制定人力資源管理制度或政策的調整計劃

在人力資源需求預測和供給計劃的基礎上，還應該制定相應的人力資源制度或政策的調整計劃，包括招聘政策、績效政策、薪酬及福利政策、激勵政策、員工職業發展政策及員工的日常管理政策等。

6.制定人力資源費用計劃

費用計劃是對企業人工成本、管理費用的整體預算規劃，包括人工成本、招聘費用、培訓費用、績效考核獎金、人均效能、福利費用、人力資源費用控制、費用結構占比、投入産出比等。

寫在最後

人力資源規劃是公司的總體戰略規劃與其人力資源管理職能之間聯系的關鍵所在，是一座架起兩者之間聯系的橋梁。

當前，随着各方的人才競争越來越激烈，企業人力成本也不斷上升，人力資源規劃必将成為企業經營管理中的重要任務。

2019年已經倒計時，各位HR朋友可以開啟你的2020規劃了，讓新一年的人力資源工作充滿儀式感！

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