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來源丨三茅網（sanmaohr）

作者 | 冼武傑，深圳市勞動法律師、兼職勞動仲裁員

在HR的日常工作中，炒人是必不可少的。

所以，HR不可避免地要去計算；

給員工支付的經濟補償到底是多少金額？

但是，不少HR因為搞不懂N、N 1、2N、2N 1，這幾個詞到底怎麼去運用，就會出現計算錯誤的問題。

本文讓你徹底搞懂：

經濟補償的N、N 1、2N、2N 1，到底是怎麼一回事。

1

先說經濟補償

員工的經濟補償，跟兩個因素相關：

（一）計算基數。

計算基數是指員工離職前12個月的平均工資，是按照應得工資計算（即扣除五險一金、個稅之前的工資）。

►如果員工在本單位工作不滿12個月的，按實際工作的月數計算平均工資。

►如果員工在離職前12個月裡，工資存在着不正常狀态的，比如：員工長期休病假，導緻某些月應發工資低于正常出勤情況下的工資數額，這些不正常狀況下的月份是需要扣除的，不計算進來。

►如果員工離職前12個月的平均工資超過當地上年度社平工資三倍以上的，則計算基數按上年度社平工資的三倍計算。

法條鍊接：

►《勞動合同法》

第四十七條 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

►《勞動合同法實施條例》

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨币性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資标準的，按照當地最低工資标準計算。

勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

（二）計算年限。

計算年限是員工在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資。

如果員工離職前12個月的平均工資超過當地上年度社平工資三倍以上的，計算年限最長不超過12個月。

► 法條鍊接：

《勞動合同法》

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

注意：

1、員工在本單位的工作年限，指的是連續工作年限。

如果員工中途離職又重新入職的，計算經濟補償的工作年限，從員工重新入職之日起計算；

而不是把前後兩段工作年限合并計算。（深圳除外）

舉例1：張三于2008年2月1日入職北京A公司，于2012年3月12日因不勝任工作被A公司辭退，又于2012年8月1日重新入職，再于2017年7月31日，經A公司提出，雙方協商一緻解除勞動合同，那麼計算張三經濟補償時，張三在A公司的工作年限為5年（2012年8月1日至2017年7月31日）。

►法條鍊接：

《對<關于如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示>的複函》（勞辦發［1996］191号）

在計算醫療期、經濟補償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續工作時間”為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。

2、深圳的特殊規則：

單位與員工解除或終止勞動合同後半年内重新入職的，隻要這個離職原因不是因為員工過錯性被單位解除的。

那麼，員工在本單位的工作年限是要連續計算的（也就是要把前後兩段工作年限合并計算）。

舉例2：李四于2008年2月1日入職深圳B公司，于2012年3月12日因不勝任工作被B公司辭退，又于2012年8月1日重新入職，再于2017年7月31日，經B公司提出，雙方協商一緻解除勞動合同，那麼計算李四經濟補償時，李四在B公司的工作年限為9年零1個月（2008年2月1日至2012年3月12日—4年零1個月，2012年8月1日至2017年7月31日—5年，前後兩段工作年限要合并計算）。

►法條鍊接：

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》

第二十四條 用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月内重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。

3、如果員工在本單位的工作年限剛好滿六個月的，不多一天，不少一天，那麼，計算年限是按一年來計算。

因為以上是包含本數的，所以六個月以上不滿一年的，包含了六個月。

►法條鍊接：

《民法總則》

第二百零五條　民法所稱的“以上”“以下”“以内”“屆滿”，包括本數；所稱的“不滿”“超過”“以外”，不包括本數。

2

什麼情況下，需要支付經濟補償N

一共有22種情形

首先要知道，N代表什麼？

從前面的内容裡，我們可以知道：

N實際上代表的是在本單位的工作年限。

按照勞動法律法規的規定，當出現下列情形之一的，單位需要給員工支付經濟補償N：

（一）員工提出解除勞動合同的：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

7、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

9、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

（二）單位提出解除勞動合同的：

10、雙方協商一緻解除勞動合同的；

11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；

12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日書面通知勞動者的；

13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的，用人單位提前30日書面通知勞動者的。

（三）單位經濟性裁員的：

14、用人單位依照企業破産法規定進行重整的;

15、用人單位生産經營發生嚴重困難的;

16、企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

（四）勞動合同終止的：

18、勞動合同期滿，用人單位不同意續訂的；

19、勞動合同期滿，用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的；

20、以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成的。

18、用人單位被依法宣告破産的；

19、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

20、因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導緻勞動合同不能繼續履行的；

21、自用工之日起超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；

22、勞動合同期滿後超過一個月不滿一年，勞動者不與用人單位續訂書面勞動合同，用人單位書面通知勞動者終止勞動關系的；

3

什麼情況下，需要支付經濟補償N 1

一共有3種情形

當出現下列情形之一的，單位未提前30日書面通知員工解除勞動合同，需要給員工支付經濟補償N 1：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

特别說明：

1、 1，實際上不是經濟補償，是代通知金。

經濟補償的計算基數是員工離職前12個月的平均工資，執行社平工資的三倍封頂規則。

但是，代通知金的計算基數是員工離職前上一個月的工資标準，是不執行社平工資的三倍封頂規則。

舉例3：某地的上年度職工社平工資是5000元，張三的月工資是50000元，那麼，計算經補償N 1時，N要執行社平工資三倍封頂規則，隻能按15000元計算，代通知金則不執行社平工資三倍封頂，按50000元計算。

2、并不是所有的單位解除員工的勞動合同，隻要沒有提前30日書面通知，都需要支付代通知金。

有且僅有這三種情況下（醫療期滿、不能勝任工作、情勢變更），單位解除員工的勞動合同，未提前30日書面通知，才需要支付代通知金。

其他情況，單位解除員工的勞動合同，即使沒有提前30日書面通知，也不需要支付代通知金。

4

什麼情況下，需要支付2N

一共有2種情形

我們首先要知道，2N是什麼？

2N是單位違法解除或終止的賠償金。

►法條鍊接：

《勞動合同法》

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。

所以，單位在什麼情況下支付2N，就是很清楚的事實了

1、用人單位違反勞動合同法的規定解除勞動合同；

2、用人單位違反勞動合同法的規定終止勞動合同。

5

什麼情況下，需要支付2N 1？

我們前面提到了：

什麼情況下需要支付 1呢？

有且僅有這三種情況下，單位解除員工的勞動合同，未提前30日書面通知，才需要 1。

這三種情況下，單位解除勞動合同，屬于合法解除的情況。

什麼情況下需要支付2N呢？

單位違法解除或終止勞動合同的，屬于違法解除的情況。

單位的解除員工的勞動合同，要不是合法的，要不是違法的，不可能既合法，又違法。

從這個角度分析，在法律上，2N 1，這個真沒有。

要不就是違法解除2N。

要不就是合法解除，那三種情況下，頂多是N 1，絕對沒有2N 1；

有2N 1的，都是土豪企業，老闆有錢任性。

6

什麼情況下，不需要支付經濟補償

一共16種情形

按照勞動法律法規的規定，當出現下列情形之一的，單位不需要給員工支付經濟補償：

（一）員工提出解除勞動合同的：

1、雙方協商一緻解除勞動合同的；

2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

3、勞動者在試用期内提前3日通知用人單位；

4、勞動者違法解除勞動合同的。

（二）單位提出解除勞動合同的：

5、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

6、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

7、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

8、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

9、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

10、勞動者被依法追究刑事責任的。

（三）勞動合同終止的：

11、勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的；

12、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

13、勞動者達到法定退休年齡的

14、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；

15、自用工之日起一個月内，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位書面通知勞動者終止勞動關系；

16、勞動合同期滿後一個月内，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位書面通知勞動者終止勞動關系。

當然，工傷情況複雜，各種特殊情形的工傷（工亡）待遇計算涉及比較多的确定與不确定的因素。

注：本文為作者觀點，不代表本号立場，純作分享用途哦~

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