最近秋招陸續開獎，應屆生忙于選擇，很多開始迷了方向，筆者最近會多出一些幹貨，希望給應屆生們一些選擇的思路。（注：選擇offer一定要慎重，尤其是第一份工作，但千人千種選擇，任何案例自己千萬别去對位站隊，隻能作為借鑒跟參考）

本文出自筆者吐槽群裡一位華為19級大佬，希望這份幹貨能給大家一些幫助。

在同一行業的職場裡，對于員工的職級都有公認的标準，這也方便了專業的HR對同行業各公司間的人員等級的轉化，形成人員的正常流動，促進了整個行業的發展與活力。

而華為員工體現出的是超高比例的單一職業經曆的畢業生（華為90% vs. 70%阿裡&京東），對于社會招聘的職級認定存在偏差，實際上無法客觀的直接與其他行業公司，如BAT，京東等做轉換。而這對華為公司自身，對資深的老華為員工，以及對社招員工都形成了傷害。

華為無疑是當代中國最成功并且國際化的企業。在時代的大背景下，靠着自身的努力，從最初的幾個人，29年來，發展成世界500強。現有的16萬員工中的中方員工，從比例上看，90%以上都是應屆生入職（含畢業2年内臨時落腳不正規的小公司的準應屆生）。在中高層，更幾乎100%是單一職業經曆，從畢業就加入的老華為人。

這些員工都是伴随公司成長的，他們對公司具有強烈的認同感以及忠誠度。另一方面，公司的HR所制定的任職職級體系也自然就形成了完全匹配這種應屆生的職業發展曆程，也即，在公司每年以兩位數的高速增長時，員工也在從初出大學校門，到逐漸積累經驗，并職級增長至管理層，這樣一個過程。公司獨有的企業文化與業務流程，形成了一個軍事化的組織架構與管理思維，因而雖然也學習并引入了西方的組織架構與業務流程，但在運營的實際中，管理者在公司的資曆與人脈成為更重要的部分，這也讓空降兵在中層以上的管理階層根本沒有生存的可能，即便是資深社招專家，也隻能做沒有考評權的業務專家。

當華為從電信行業向各垂直行業拓展，并轉型ICT時，希望以開放的心态，來接納更多的社會招聘的專家，來幫助其推動變革。但是，因為前面所講的任職資格職級體系，是完全匹配應屆生的，對于社會招聘的人員的匹配度，發生了較大的偏差，主要體現在三大偏差。

不同地域，同一崗位的職級偏差巨大。例如，M國和D國，業務規模相近，在同等的系統部團隊中，系統部主任的職級是19級與17級之差。解決方案總監的職級是19級與15級之差。究其原因，華為在國際化中沒有準确的掌握各個國家當地的薪資水準，對于招到的個人，必須要給出當地職場合理的薪資，而這個薪資與華為内部職級的匹配在拉通各個國家後是有偏差的。上例中，相應崗位适配的薪水，在M國對應的是華為的19級，而在D國對應的是15級。

同一地域，同一個團隊中來自不同國家的同等級專家，薪資與職級不相同，部分入職專家感受到不公而離開。其實在所有的國際化企業當中，對于來自不同國家的員工，給不同薪水是慣例。但是和第一點一樣，華為對于各個國家的薪資市場信息掌握不準，相同崗位相同經驗背景的專家職級差異大，原因也在各個國家的薪水是匹配不準的。

不同年份入職，但同等經驗的社招專家，職級與薪水差異巨大。這與華為對于社會招聘的态度反複變化有關。早期，華為更多是應屆生，出于信息保密與市場競争需要，對于社招員工比較排斥。2010年代初，伴随各通信外企紛紛破産，而華為逐漸接手上億級美元的通信工程的交付，靠自身團隊無法升級項目管理能力，嘗試社招前外企員工，但在早期的磨合中，并不成功，雙方相互不認可，因而之後幾年，公司的觀念是對社招持保留意見的，因而社招員工的職級認定也是被壓低的。再之後伴随電信行業向ICT轉型，公司希望“一杯咖啡聚集全宇宙的能量”，開始以較高職級和薪酬包吸引IT行業的專家。

當然對社招提升職級與薪酬包的這種差異變化，也體現了數年間華為在不斷改善舊時期的問題，提升對社會招聘人員的認可。但在現階段，這種情形無論對資深的老華為員工，或是對社招員工，甚至對華為公司自身的發展都形成了傷害。首先對于社招員工，不恰當的職級認定對其未來走出華為的職業發展形成阻礙。最近，百度新上任的陸奇招聘助手，百度HR用通用的職級轉換來審查候選人，具有相應背景經驗匹配度的前華為候選人，隻因為其原華為的職級并不能準确轉換到百度職級，就被pass了。

而更多的走出華為的老華為人，無疑是帶着巨大的光環，以很高的職級被投資人，互聯網公司追捧，但數年下來，并未有太多成功的案例，行業裡的口碑并不好。實際上雖然老華為人在初期轉換工作時起步很高，但對更長期的職業發展錯失了更穩健向上的道路。最後受到傷害最大的是華為公司自身。面臨行業的颠覆轉型，華為如何避免柯達和諾基亞手機的失敗？愛因斯坦曾講過，你是無法讓制造問題的人解決問題的。華為的轉型需要新鮮血液，并且需要更加信任和賦權給新鮮血液。依舊依靠“紅比專更重要”的舊思維，讓非IT專業的老員工來高壓強艱苦奮鬥，短期轉型成IT人才是不專業不客觀的想法。隻有以真正開放的精神，不僅給社招專家更高的職級和更有吸引力的薪酬包，還要真正尊重和接受社招專家的專業觀點，才能保持公司長遠持久的成功。

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