一個人的格局打不開主要分為兩種：

第一，看不清、看不透。不知道發生了什麼，不知道事件背後的原因是什麼，所以，格局就打不開。

第二，看得明白、懂得道理，但是就是做不到。

作為企業的員工，格局小，能否提拔他做管理，就要看他是屬于哪一種，然後對症下藥，看是否可以通過溝通、點撥提升他的認知。

要提拔格局小的人做管理，那麼肯定是他有優秀的地方。比如，他能力很強，但是隻考慮自己，不顧及他人。

提拔員工做管理，一般有三個要求：有自驅力、能力強、願意幫助他人。格局小的員工，他到底是哪方面有問題了呢？

根據這個問題，就可以和他談談，如果談的通，那就是幫他打開了格局，幫他把事情看的更明白。

但是，這裡需要注意，即使他能夠看明白，也不一定就能夠做到。本性難移，一個人長期的生存環境決定了他的價值觀和生存策略，如果他就是以自私自利為主要的生存方式，而且已經很多年了。你想要通過幾句話就改變對方，那是不可能的。

所以，對于本來就很明白什麼事情的人來說，隻需要和他說明白，公司是大家的，為了自己的利益而損壞公司利益，肯定會受到懲罰。

對于明白人來說，自覺和規則是最好的解決方法。如果他沒辦法做到，那麼就根據前期談的結果做出懲罰就可以了。

因此，格局小的人能否提拔做管理，就有了一個清晰的路徑：

第一，了解清楚員工是否符合管理者是三個要求。

如果他不具有管理者的潛質，沒有自驅力、能力不夠強、不願意幫助他人，那麼就需要先從這三個地方去培養他。

不管是新員工還是老員工，都是需要培養的，因為企業在發展、業務在增長，員工能力不提升，就會落後于業務的發展，業務也因此不能持續增長。

第二，了解想要提拔的員工，他是不是看不清、看不明白。

如果他有管理者的潛質，那麼，他是不是眼界沒有打開，導緻有些事情他看不明白。此時，需要提升他的認知，認知的提升，有些人可能隻需要一瞬間，有些人，一輩子也打不開。

所以，這方面需要看人，人如果打不開眼界，也沒有動力提升認知，其他人是幫不上忙的。所以提拔管理的對象可能要另尋人了。當然，提拔員工做管理者，如果對于眼界要求不高的管理崗，可以酌情考慮，但是你需要持續跟進他做的事情，避免釀成大錯。

第三，如果對事情看得很明白，就是做不到，那就需要謹慎溝通。

一個人看得明白，但是卻做不到，這是大多數人的通病。這是理論到實踐的鴻溝，鴻溝中，裝着的是人性。

如果你能夠跨越人性，那麼就可以做到。但是員工如果無法跨越鴻溝，那麼就需要你幫助他，上面也說了方法，通過規則來驅動。

總之，不同管理崗，對于格局的要求是有區别的，員工格局小能否提升為管理者，最先考慮的是管理者必須具備的三個要求，如果具備了，但是就是格局小，那麼就要謹慎任用，即使任用了，也需要持續跟進，避免出現意外。

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