一、HRBP的關鍵職責：

1、精準理解組織的戰略目标，根據目标分解，制定并執行HRBP工作計劃；

2、深刻體會企業的文化和價值觀，并将其與有效地傳遞一線員工；

3、對業務組織人員的結構、配置、考核、激勵給予建設性意見，參與業務部門的領導力發展和人才發展通道建設；

4、與員工溝通交流，協調關系，提高其工作能力與滿意度；

5、面向未來、與高層領導團隊合作，推動必要的的組織變革。

【PS：在實操的過程中“對業務組織人員的結構、配置、考核和激勵”HRBP承擔的是建設性意見，而不是決策性意見。HRBP是服務和協助角色，切不可本末倒置、影響業務體系正常的運作】

二、HRBP的勝任特質

關于HRBP勝任力的問題，業内專家各種版本，無關對錯隻是視角和立場的不同而已。中國人民大學勞動人事學院的劉松博教授探索總結我國HRBP勝任力構成，主要包括四大維度、十一項勝任力。

四大維度：

服務意識——客戶服務導向、需求管理、資源整合能力；

HR專業性——團隊融入能力、HR專業知識和技能、行業業務知識；

人際溝通——親和力、人際理解力、與人連接性；

業務敏銳度——業務洞察力、業務前瞻性；

十一項勝任力：客戶服務導向、需求管理、資源整合能力、團隊融入能力、HR專業知識和技能、行業業務知識、親和力、人際理解力、與人連接性、業務洞察力、業務前瞻性。

【PS：在實操過程中，四個維度中“服務意識”的維度對于一個優秀的HRBP來說是最難把控的，專業可以通過學習不斷提升，人際溝通和業務敏銳度也可以根據經驗不斷改進，但對服務意識的把控也是極度考驗情商和智商，服務過頭HRBP容易失去獨立判斷能力被業務牽着鼻子走，那就是引導的作用；服務意識不強容易“越俎代庖”，破壞原本的和諧穩定局面】

三、HRBP的管理工具

1、一個導向——業務導向

HRBP必須從職能導向轉向業務導向，将人力資源管理及其自身的價值内嵌到各業務單位的戰略目标中，成為業務的驅動力。以業務為導向的人力資源管理首先要做得就是分析、識别業務需求，并提出相應的HR解決方案。

HRBP要颠覆思維，以業務為導向設定工作目标，以業務為導向編制工作計劃與總結，幫助企業實現業務戰略，解決業務的實際問題，成為真正的業務夥伴。

2、兩類知識——HR基礎知識和業務知識

HR基礎知識指人力資源各個專業模塊的基礎知識，這是HR的立足之本，也是業務部門所欠缺的。過硬的專業素養是HRBP産生專業影響力、體現職能價值的基礎。

HRBP是一個銜接業務的角色，通過數據化思維向業務傳達總部或集團的業務戰略、人才戰略。HRBP要對業務知識有一定了解，具備行業業務知識體系，包括了解業務特點、業務周期、業務運作模式等，形成對業務的敏感度。HRBP要能夠用業務語言來解釋HR問題。HRBP的本質就是了解業務發展方向和重點，從HR專業的角度來為業務部門解決問題。

3、三闆斧——感知、診斷和推動

三闆斧典故引申意義在于，解決問題的方法不需要太多，把最簡單的招式練到極緻，每一招都将會是絕招。

4、思維模式——貫通思維、杠杆思維、前瞻思維和服務思維。

貫通思維是指基于業務痛點和HRBP的角色定位，主動去拆除HR模塊之間、公司各部門之間、各流程之間的壁壘。

杠杆思維是最初出現在物理學中，告訴我們用一個支點可以撬動地球。在HRBP的具體工作中，借助杠杆，以成本最小、效益最佳、業務最健康的方式去完成事業部的任務，就是杠杆思維的應用。

前瞻性思維是一種實踐性的具體思維方式，表達的意思是根據已知條件對客觀發展趨勢的确定性判斷，應用到管理層面指的是一種理性的思維方式，是在深入調查研究的基礎對未來的發展趨勢進行的一種超前的預測和判斷，而這種預測和判斷是依據現有或過往的客觀數據做支撐。

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