美容導師薪酬體系設計方案?薪酬設計的三大禁忌薪酬設計時要特别注意三大禁忌，分别是：保底；隻把薪酬當做發工資的标準；沒有激勵性，下面我們就來說一說關于美容導師薪酬體系設計方案?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

美容導師薪酬體系設計方案

薪酬設計的三大禁忌

薪酬設計時要特别注意三大禁忌，分别是：保底；隻把薪酬當做發工資的标準；沒有激勵性。

1.保底

保底為什麼是薪酬的禁忌？答:“因為保底會讓員工失去狼性”。試想，我無論幹好幹壞，都能拿到我想要的工資，我還要努力幹嘛？管理本身就是假設人性是懶惰的。

一般情況下盡量不要保底，但為了招聘到員工不得不保底時，需要注意以下三點:

①根據門店資源，保底的金額是她按照正常薪酬差不多能拿到的。千萬不要保得太高，這樣保底就很難撤掉。例如:門店美容師正常收入隻有5000元左右，你給一個新員工保7000元。

②保底要與正常薪酬雙軌制，要明确告訴員工當月收入哪個高按照哪個拿。雙軌制的好處是讓員工覺得不是隻有保底，而是同時讓她從入職就開始關注正常薪酬。

③要書面化明确保底期限，如果不明确，到時要撤保底，員工就不開心了。

2.隻把薪酬當做發工資的計算标準

很多創始人對薪酬缺乏認識，從心智中沒有意識到薪酬的價值，所以認為薪酬就是發工資的計算标準。當您讀過前面的薪酬理論時，我想您肯定不會再這麼認為了。

3.薪酬沒有激勵性

這是第三處談到激勵在薪酬中的價值，可見激勵是薪酬之魂。

設計薪酬的關鍵數據

設計薪酬時要有“定海神針”，有它就有了大方向。它就是薪酬的關鍵數據，分别是:薪酬占業績的25%；底薪占薪酬的9%；銷售提成占薪酬的5%；手工費占薪酬的8%；主管提成占薪酬的3%。

1.薪酬占業績的25%

薪酬包含工資、獎金、社保等年度發放給員工的錢。

薪酬占業績的25%，計算方式為:将年度發給員工的錢除以年度營業額得出的百分比。

年度營業額包含合作業績，按照顧客消費額計算，一定要用年度薪酬金額除以年度業績，這樣才準确。

25%是行業标準，具體要根據門店情況而定。如果門店營業額高，薪酬比就會低，行業有些大店的薪酬占營業額比率隻有15%;如果營業額低，薪酬比就會高，有些店的薪酬占營業額比率高達40%甚至以上。在這裡，您要記住“員工不關心具體收入科目，隻關心拿到手的金額”。

2.底薪占薪酬的9%

薪酬的25%=底薪9% 業績提成5% 手工費8% 主管提成3%。底薪占薪酬的9%怎麼控制呢?

方法是：美容師底薪金額除以0.06等于級别業績要求。

例如:高級美容師底薪2500元，對應的業績要求就是41666元。您可能會問，為什麼是除以0.06呢?因為9%是指整個店底薪占薪酬的9%，其中包含美容師底薪6%加其它人員底薪3%。懂了這個，再也不怕員工要求高底薪了，因為隻要她完成業績要求，就可以了。

3.業績提成占薪酬的5%

美容師的銷售業績提成為5%，包含套盒、療程、單次項目。無手工的産品提成可以高于5%。業績提成具體給百分之幾，要根據門店情況，通常要考慮以下幾個因素:

①門店員工銷售能力

如果都是學徒型的美容師，需要輔銷，業績提成可以适當降低。

②門店項目原材料成本

如果項目原材料成本很低，可以給員工銷售提成高一點，提高銷售積極性。反之如果是一些大品牌，原材料成本很高，也可以低于5%。

③項目銷售難易程度

對于靠員工銷售且有一定銷售難度的項目，可以适當提高提成，有些項目還可根據具體階段來設計提成标準。

4.手工費占薪酬的8%

手工費提成有兩種：

一種是按照項目實收金額的百分比計算，如:項目實收300元，手工提成8%，即24元。另一種固定手工費，如:面部20元、眼部5元、身體30元等。

手工費設計的基本邏輯是：“根據項目辛苦程度和原材料成本來精準設計”，所以每個項目都應該做精準的手工費設計。

5.主管業績提成3%

主管業績提成是指:門店所有主管拿門店所有業績的3%提成，當然具體情況還要根據門店具體情況而定。

主管業績提成一般要考慮以下幾個要素：

①門店有幾個脫産主管要拿總業績提成

②目前主管對業績的貢獻率

③門店團隊銷售力強弱

④主管在門店的時間

當您娴熟掌握薪酬占業績25%的知識後，在設計薪酬時就會駕輕就熟、靈活運用。

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