二十一世紀，是知識經濟時代，在這樣一個時代裡，企業的工作環境和工作内容都徹底發生了變化。企業管理為适應環境的變遷也随之發生了一系列的變革：從集權到分權；從生産導向到消費導向；從機器管理到人本管理；從細密分工到流程再造。企業管理逐步走向知識化、柔性化、網絡化、人性化。

早期管理理論把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的惟一動力，但事實上人的需求分為生存、享受和發展等幾個方面；馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。因此要留住人才并使其努力工作，就需改變以前的管理方式，逐步實行情感式管理，滿足員工正常發展的需求。

在新的經濟條件下，以經濟手段為主的傳統管理方式已經解決不了員工的需求，為此，國内外許多企業實施了情感管理，在企業内部樹立新的用人觀；提倡關心人、愛護人、安慰人、激勵人，營造和諧、溫馨的組織氣氛；提供安全保障、改善人際關系、滿足個人前途發展需要等，成了留住優秀人才的“魔方”。

“人非草木，孰能無情”，作為領導者，僅僅依靠一些物質手段激勵員工，而不着眼于員工的情感生活，那是不夠的，與下屬進行思想溝通與情感交流是非常必要的。要創造一個高績效、高忠誠度的企業，領導者不但要具備科學的經營理念、理性思維方式，更要注重運用“情感式管理”，要讓員工及顧客被你感動，心甘情願地投入并付出努力并激情地工作

當今企業的領導，應該以全新方式看待你的員工，視每位員工具有無限潛力的人才，視顧客為擁有複雜情感的個體，他們不隻需要你的産品與服務，也希望與這些産品及服務建立起情感關聯。事實表明，情感投入的員工所組成的團隊，往往能獲得累累碩果；而且，當顧客感受到你的員工用熱忱與真誠對待他們時，他們一定也會以相同的情感來回應。這種員工與顧客之間的情感投入和情感互動，會變成企業持續成長的動力源泉。

“金無足赤，人無完人”，任何人都有優缺點。與其徒勞地矯正員工的缺點，不如重視發掘與善用他們的優點。研究表明：人類通常有24種情緒天賦，這些天賦通過人的思維、感覺與行為體現出來。比如，有擅長把任何枯燥的主題都表達得生動有趣的“溝通者”；有能預感沖突并擅長化解糾紛的“和諧者”；有永遠習慣與人比較的“競争者”；有容易赢得他人信任的“領導者”；也有能了解他人，具備“換位”思考能力的員工。現在越來越多的領導人意識到，懂得欣賞和運用員工的天賦，是提高員工績效的關鍵。

　随着企業結構的日趨扁平化，企業的高績效主要源于員工的自發進取，因此領導者最重要的責任應該是：幫助員工發揮天賦潛能，架起員工與工作團隊、員工與顧客、員工與企業間的情感橋梁。領導人應該作“情感工程師”，成為促使員工投入情感的動力，并密切觀察其成效，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

例如：日本企業非常重視情感管理，他們制訂員工健康研修計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心方面的疾病和提高健康程度，還進行個别體能運動的體力測定、心理衛生的自律訓練、性格分析和心理檢查等。

幫助員工改變不良的生活習慣，典型的例子就是禁煙，由于吸煙過多而緻病或早逝，企業需要支付大量費用，而且吸煙者遲到率高、勞動效率低，又容易引起火災和其它事故；興建醫療保健設施，為情感管理提供必要的物質條件，企業意識到投資健身設施可以促進員工的健康，減少的費用遠遠大于投資，

現在很多公司擁有遊泳池、體育館、手球室和高爾夫球場，為了鼓勵員工經常參加鍛煉，企業還免費提供毛巾、無領衫和短褲等；增設健康咨詢活動，提供各種健康服務，從而保證了員工的身心健康，進而使他們全身心地投入到工作中去。這樣的情感投入，員工怎能不腳踏實地的工作呢！公司怎麼能留不住優秀的人才呢！

美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼:你怎麼能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高産品品質!他建議把能激發員工工作激情當成一個領導人的“硬素質”。

“得人才者，得天下”，對于一個企業來說也是一樣，企業的“企”字去了“人”字頭，不就是“止”嗎？所以，企業就要想方設法把優秀人才留下來，給他們創造一個溫馨的充分施展才能的環境，他們就會全力以赴地工作。

“管理”，企業存在之根本，“員工”是企業生存的靈魂，我們的領導用“情感”這根紅線，緊緊地把“員工”與“管理”連接起來，全面發揮“情感式管理”的作用，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，使他們以有限的精力投入無限的工作中去。

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