什麼是超級門店？就是，讓員工的收入和公司的利潤，同時大幅度增加。比如單店每天盈利超過10萬元的蟹的岡田屋；比如人效達到8萬元的燒肉王，遠超一般餐廳的人效及格線3.8萬元；比如人力成本降低6%，人效翻一番的朝花裡青花椒魚…他們是如何做到的？核心在于精細化地管人和管物。

做好流程優化

讓人效翻一番

在門店管理中要科學化運營餐廳，就要做好流程操作。首當其沖，就是要為餐廳引入淨菜。淨菜是工廠直接配送，不需要人工切配，也沒有毛菜出成率的損失。通常，引入淨菜的餐廳，小的蔥姜蒜配料，也能夠省掉制作環節。這樣就把切配的部分員工給優化掉了。而且，使用淨菜還保證了菜品規格的一緻性。拿土豆來講，如果土豆片的薄厚不均，那麼對于後廚制作人員來講，菜品出成的時間也會有差别。厚土豆片的成熟時間，當然會高于規範土豆片的成熟時間。

而如果用淨菜，這些時間和人工就都在可控範圍之内，效率當然也會大大提升。“很多時候，餐廳菜賣得好，不是說制作工藝有多優秀，而是原材料的标準配備得好。因為隻有統一标準的原材料，才能保證烹饪的統一性，菜品也會更加穩定。而改變了餐廳的制作工藝和流程，餐廳的工作人員就省下來了。之前有家餐廳，一個月一百萬營業額，後廚有21人。引入淨菜做了人工優化後，後廚就隻剩下了11人，卻仍然不影響餐廳月銷售100萬元的營業額。這樣人效就有了翻倍的提升。如何讓員工的收入也漲起來？五個人的活，讓三個人做，給四個人的工資。如果需要補充人力，就可以引入小時工做補充。這樣引入的小時工比較靈活，有時，三個小時工的薪酬加起來才隻有原來一個人的工資，效率卻大幅提升。

改革的目的，是讓員工的收入大幅度增加，讓公司的利潤也大幅度增加。這兩項其中任何一項沒有達到，改革都是失敗的。

把門店的目标和任務

分解到每個員工心裡“上面”要求明年要增長20%，“下面”接到指令就去做。這種傳統的自上而下的經營目标科學嗎？能實現嗎？杭州品尚設計認為，以月為單位考察，跨度太大，很難精準找到哪個環節執行出了問題。餐廳看的是每天的達成率。那麼，真正有效的門店運營應該怎麼做？首先，目标應該是上下協同的結果，是基于以往數據分析做出的。一年365天，一家餐廳工作日、節假日怎麼定營業額，下雨天怎麼判斷客源數，這些都是有規律的。

一家老店，可以拉出其去年一年的曆史數據來看；一家新店，則可以拿其三個月的數據來推算。用周一和周一比較，周二與周二比較，拉出一個系數來推算，這種營業額的預估要非常精準了。這個表可以說是餐廳的“體檢表”。有了這個數據，在做運營的時候就可以把控食材成本、人員成本，提升人效和平效。其次，在執行時，要把年度目标進行分解，分解到具體的門店，每天、甚至每小時進行執行。比如，一家門店今天營業額目标3萬元，人均消費100元，那這一天就需要接待300個客人。以此推算出，這一天需要多少個服務員，準備多少物料，甚至每個小時需要接待多少客人。最後，也是最重要的，将細節落地，還得靠員工執行。所以要把目标和任務全部分享給大家，這樣每個人心裡都有目标。

精細到每天的目标 總量控制，就既不會傷害客人，也能控制開銷，還可以讓員工的智慧發揮到最大。

教育、培訓做到位

讓員工能以主人身份來服務

在日常經營中，很多門店都會遇到一些愛占便宜或者難纏的顧客，比如有客人會要求送一些飲料，怎麼辦？很多餐飲老闆會認為，那就讓他占，免得他出去會說壞話，何況概率也比較低；店長、經理也有權利打折或贈送飲料，那麼直接服務這些人的員工呢？店員什麼時候能擁有這個權利？杭州品尚設計認為，擁有更多權利的員工才能更好地提供服務。隻要培訓、教育做到位，讓員工有主人身份意識，帶着同理心和慈悲心工作，才能更好地使用這個權利。同樣是送飲料這件小事，作為門店的員工要有判斷意識，在平時的案例、實操中成長。如果管理者很機械教條地去培訓，員工出來一定是機器人。作為管理者，就要把道理講明白了，才能讓員工有行動。“沒有一個員工是不講道理的，無知才會犯錯。

中國在職業教育中，往往沒有把自己的員工當主人翁。但這樣的話，他很多時候是沒法以主人的身份照顧好客人需求的。尤其在經濟下行的大環境下，企業如果想要逆風發展，必須要依靠的，一定是員工。一個是讓員工拿到更高的薪水，另一個是讓員工得到足夠的尊重。培訓要無時無刻不在。班前、班後的分享會，讓大家來提意見，讓員工從無知到有知，感覺到被重視，有參與感。

杭州品尚設計認為“如果餐飲品牌的内功練好了，利潤并不受經濟大環境的太多影響”，即使在無差别打擊下，也會成為最先複蘇的企業。

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