思考一下，企業管理的本質是做什麼、如何做、如何做得更好，這三個問題？實際上，企業管理是一個很寬泛的概念，不管是制度還是流程、成本、人員等，歸根到底就是目标、執行、激勵這三個層面的事情，而企業運作出現問題的根源也在這裡。

　　1.做什麼-目标首先，公司(或團隊)層次上沒有一個明确、統一的目标，以緻公司(或團隊)資源分散，無法特别清楚自己的核心工作是什麼，團隊或個人都是各自為政，做自己認為對公司或團隊有好處的事情，導緻資源分散，公司(或團隊)難以形成合力，團隊看起來比較松散。

　　2.如何實現-執行第二步，公司(或團隊)一級的目标是明确的，但到了實施階段，問題百出，無論是團隊成員的分工不均，還是工作推進過程中各部門員工之間的沖突，都會影響到任務的最終實施，或者是團隊成員之間的沖突。

　　3.如何才能做得更好-最終，前兩種方法都做得不錯，但是，公司(或團隊)沒有針對實現目标的團隊或個人進行激勵的相關制度，長此以往，團隊和成員的積極性将會下降，最終出現上述惡性循環。說白了，大家的工作都是說好聽點是為了實現價值，直接點就是為了賺錢，沒有明顯的獎懲制度做得好和壞，那誰還會有動力，所以激勵必須和目标挂鈎。

企業管理包括哪些方面？

　　對于企業來說，這三個層次的問題形成了木桶效應，企業的綜合競争力依賴于最短的那一塊。所以，要解決或盡量避免上述問題的出現，企業或團隊就要建立一套由目标(O)→執行(P)→激勵(M)的完整閉環。一個公司或者一個團隊(除了員工自身的工作能力之外)，無外乎就是在目标、實施和激勵這三個層面上，最大限度地解決這三個層面存在的問題，才能為企業或團隊的有效運作提供良好的環境。

　　1)目标要讓下屬跟你一條心，除了福利待遇外，首先要讓團隊成員和你的目标一緻，讓他們知道要做什麼、要達到什麼樣的目标，達到什麼樣的效果才能達到目标；因此，團隊的目标管理是至關重要的。來自谷歌和英特爾的OKR(即目标與關鍵成果法)是迄今為止最成功的目标管理法律。OKR是一組嚴密的思維框架和持續的紀律要求，其目的是确保員工緊密合作，并将注意力集中在有助于企業成長的、可測量的貢獻上。OKR(目标和關鍵結果法)是在多數人所認為的設定目标的基礎上，增加了一些限制因素，使目标管理更具科學性、合理性和可測性。在質量上，目标(O)回答“我們想做什麼”的問題；關鍵結果(KR)會回答“我們如何知道我們是否達到了目标要求”，這是量化的；限定周期是為目标的執行過程設置一個有效的度量周期，畢竟，許多項目或工作具有很強的時效性；定期更新是為了及時衡量目标的健康程度，根據關鍵結果的進展來判斷團隊效能；結果評定就是在周期結束時做的事，對關鍵結果的完成情況打分，評價目标完成的質量，同時為下個周期的目标制定提供參考。

　　雖然影響目标實施效果的因素很多，但如果目标明确、基調明确、标準具體，我們就會相對容易一些，至少知道自己應該做什麼不做什麼。總體而言，OKR式的目标實用，易于執行，可分割到項目或任務中，便于跟蹤記錄反饋，靈活且适應變化。

　　2)執行OKR過程也是一個企業或團隊進行項目化管理的過程。在這一過程中，項目管理作為一種管理理論或方法，其最終目标就是以最低成本達到目标效益的最大化。實施過程中的第一步是創建符合關鍵結果的項目，當然，由于目标的複雜性不同，一個關鍵結果可能對應多個項目。

　　事實上，很多時候我們在工作中，完成一項工作僅僅是把它作為一件事情來完成，而缺少了把工作分解成一層的思想，因為沒有細緻的分解，所以在執行時就會忽略很多細節問題，最終導緻項目結果不理想。因此，用項目思想來執行目标，建議大家利用WBS做工作任務分解，把任務細化、量化。有幾個要點需要特别注意：工作分解到無法再分項目執行期間，為了便于評估風險，最大限度地減少不可控因素，需要逐級拆解項目，把所有任務分解成不可再分的任務，使每個任務粒度足夠小，然後按任務優先級排序。

　　職責到人利用WBS對每項工作進行逐層分解，從項目目标(可能是關鍵結果)開始從上至下逐級分解，直到每項工作都能估算時間和費用，然後為任務設置唯一負責人(因此強調的唯一目的是防止個别員工走極端)。若有些工作暫時不考慮，或者沒有辦法指派給唯一的負責人，可以選擇暫時分解到可估計的程度，并為工作确定一位具有團隊意識或領導能力的領導者，以确保工作能夠有條不紊地推進。

　　在規定的最後期限項目推進過程中，我們通常隻規定整個項目的完工時間，或者最多提出幾個裡程碑式的關鍵節點，僅僅是項目實施過程錯綜複雜，項目延期情況嚴重，因此，為了最大限度地規避項目延期風險，在執行過程中，為每項任務設定了确定的截止時間，這樣一方面可以随時了解項目進度，評估項目風險；另一方面，對于一些無法确定完成時間的任務可以重點推進，集中精力解決不可控的任務，避免項目延期。

　　3)激勵“又要馬兒跑又要馬不吃草”這一句話适用于某些領導或企業管理者，當然，大多數老闆肯定希望以最低的成本獲得最大的收益，隻是，低成本也要有限度，對員工進行适當的激勵是非常必要的。特别是與目标相關的激勵機制，如果隻有目标沒有激勵，那麼目标的完成與否和完成的質量與員工沒有任何關系，大多數員工隻關心與自己利益相關的工作或任務的完成情況，因此，目标導向激勵是關鍵。而要建立一個怎樣的激勵機制，那就是仁者見仁智者見智，所以不是一個職業，所以不再展開講。然而，激勵制定的基礎我認為可以遵循Maslow的需求層次理論：

　　除基本的生理和安全需要(工資福利)之外，還能使員工有歸屬感并感到自己能夠成長，這種成長并不一定強制大家讀書，而是讓員工能夠獲得自己的工作技能或者知識。

　　由目标制定到項目實施再到成員激勵，這三個相互獨立而又相互影響，最終保證了企業或團隊的良性運作。

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