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畢業論文怎麼寫範文大全

學号XXXXXXXXXXXXX

XX大學管理學院

畢業論文

題 目 中小民營企業薪酬管理的問題分析及對策研究 學 院 管理學院 專 業 X X人管 學生姓名 X X X 指導教師 X X X 職稱 教授 評閱教師 X X X 職稱 助教 時 間 XXXX、XX、XX

XX大學×××學院畢業設計（論文）任務書

指導教師： XXX 職稱： 助教 學生人數： X

學生姓名（學号、專業）： XXX（XXXXXX、人力資源管理） 畢業設計（論文）題目（來源、類型）

《中小民營企業薪酬管理的問題分析及對策研究》（B、Y） 畢業設計（論文）工作内容與基本要求（目标、任務、途徑、方法、成果形式，應掌握的原始資料（數據）、參考資料（文獻）以及設計技術要求、注意事項等）（紙張不夠可加頁）

業論文撰寫，反應三年對人力資源管理的學習成果，鍛煉和提升自己的能力。 理問題的各方面原因，進而從不同的方面提出解決中小民營企業薪酬管理問題的對策。 收集信息，根據過去研究中的不足之處，提出自己的觀點。并通過實驗驗證預期的結果。 緊密相連，對本專業具有一定的實際價值和意義，真實反映自己的水平；掌握基本的文

本設計，達到論文寫作要求。 教研室審批意見：

審批人簽名：

備注：（1）來源：A—教師拟訂；B—學生建議；C—企業和社會征集；D—實習單位提供

（2）類型：X—真實課題；Y—模拟課題；Z—虛拟課題

××大學×××學院畢業設計（論文）開題報告

課題名稱（來源、類型）：

指導教師： XXX 學生姓名： XXX 學号：XXXXXXXXXXXXX 專業：人力資源管理

開題報告内容：（調研資料的準備，設計/論文的目的、要求、思路與預期成果；任務完

成的階段内容及時間安排；小組内其他成員的分工；完成設計（論文）所具備的條件因素等。） 并結合所學專業知識，為寫論文做好充分的準備。達到理論與實踐相結合，利用所學專業知識解決實際問題的目的。通過畢業論文的撰寫，反映出三年學業的成果，同時在能力上得到新的鍛煉和提升。

對本專業具有一定的實際價值和意義，真實反映自己的水平。 的典型問題并分析原因，最後針對相關問題提出了與之對應的解決薪酬問題的對策。 業知識解決實際問題，檢驗三年所學知識，鍛煉和提升自己的能力。 論文首稿，在XXXX年元月XX日前完成論文成稿。 件操作能力，指導老師的指導。

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（可加頁）

指導教師簽名： 日期：

備注：（1）來源：A—教師拟訂；B—學生建議；C—企業和社會征集；D—實習單位提供

（2）類型：X—真實課題；Y—模拟課題；Z—虛拟課題

目 錄

中文摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4 ABSTRACT„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 1引言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2薪酬管理相關概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.1薪酬管理相關概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 2.2薪酬管理相關理論„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3中小企業薪酬管理面臨的問題„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.1薪酬設計缺乏戰略思考„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 3.2薪酬體系不合理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8 3.3薪酬制度不科學„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 3.4績效評估方面的問題„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

4中小企業薪酬問題産生的原因分析„„„„„„„„„„„„……………11

4.1家族式管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 4.2薪酬管理理念滞後„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12 4.3現代薪酬管理方法與技術導入不足„„„„„„„„„„„„„„„„12 5中小企業薪酬管理問題的對策探讨„„„„„„„„„„„„„„„„„12 5.1導入動态的戰略導向原則„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 5.2建立“以人為本”薪酬體系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13 5.3建立科學的薪酬制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 5.4完善績效評估體系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 6結語„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„15 參考文獻„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 緻謝„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18

TYZ公司薪酬管理問題探析與對策探讨

2012級工商管理專業 某某 031831423 指導老師：某某

摘要：人力資源作為競争力的源泉在知識經濟時代發揮着越來越重要的作用，企業的競争就是人才的競争，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業管理中一個永恒的課題。建立對外具有競争性，對内具有公正性的薪酬管理體系更是市場經濟體制下的民營企業管理者直面的主要難題。本文采用問卷調查、重點訪談等研究方法進行實證分析，揭示了TYZ公司在薪酬管理中存在的主要問題，剖析了問題産生的主要原因，并從不同角度提出了相應的解決對策，目的是幫助TYZ公司改善薪酬管理現狀，提升企業的績效水平和整體競争力。

關鍵詞：民營企業，薪酬管理，崗位評價

Abstract:The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in TYZ Corporation that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is helps TYZ Corporation to improve the salary management, promote enterprise's achievements level and the whole competitive ability.

Keywords:Privately operated enterprise, salary management, job analysis

在知識經濟條件下的“知本”時代，人力資源已真正成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的改革和設計，有助于清除一些無效甚至阻礙企業正常有效運行的環節，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業能夠獲得最大程度的價值增值，為企業帶來利潤，為顧客創造價值。薪酬管理的科學、合理、有效也有助于提高企業對市場的反應速度，使企業能夠根據市場行情的變化及時調整經營策略，從而具備更大的競争優勢。

關于如何建立高效的薪酬管理體系，理論界、企業界對此進行了大量的研究和探讨，許多學者從不同的角度對薪酬管理進行了論述，主要包括兩大類：一類是對薪酬管理理論的探讨，緻力于将其發展為一套更為完善的、适應新形勢新環境的理論；另一類是對薪酬管理的具體實踐的研究。本文運用薪酬管理理論、公平理論、期望理論等，結合TYZ公司的實際情況，全方位分析該公司在薪酬管理中存在的主要問題，充分挖掘其深層次的原因，從而提出優化該公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企業薪酬管理的效率和效果，同時期望能夠給其他民營企業以借鑒，最終增強民營企業的市場競争能力。

一、薪酬管理的一般問題

（一）薪酬管理的主要内容

1.薪酬的科學内涵

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之後所獲得的酬勞或回報。現在理論界研究和關注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬，還包括為員工創造的良好工作環境及工作本身的内在特征、組織的特征等所帶來的非經濟心理效用。具體構成見圖1所示：

圖1 總體薪酬的構成

資料來源：彭劍峰，《人力資源管理概論》，複旦大學出版社，2005年版，第374頁。

2.薪酬管理的主要内容

薪酬管理是企業在國家宏觀政策的允許範圍内，制定、實施薪酬制度的企業微觀管理活動過程，包括對員工報酬的支付标準、發放水平、要素結構進行确定、分配和調整。薪酬管理的主要内容包括以下四個方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包括薪酬總額調整的計劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業整體薪酬水平的管理，二是企業内部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結構管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所占的比例。後者是指确定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間還是按照生産額（量）、銷售額（量）計算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，适時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整等。

（二）薪酬管理的一般流程

薪酬管理一般由七個環節組成，如圖2所示。但薪酬管理工作并不一定要經過圖中每一個環節。企業可以根據自身的實際情況進行合理地增删某些環節。

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圖2 薪酬管理流程圖

（三）薪酬管理的主要目标

薪酬管理是企業人力資源管理乃至整個企業管理的核心内容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關，與企業保持競争優勢有很大的關系。薪酬管理的目标是建立企業公開、公正、公平、有内部激勵性和外部競争性的薪酬制度，具體來說要做到以下四方面的要求。第一，對内要保證公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，對外要保持競争性：能夠吸引和留住公司所需的高級管理人員、專業技術人員和優秀的員工；第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調動員工的工作積極性和創造力，激勵全體員工努力工作；第四，有利于企業進行成本控制：能夠通過使企業長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加。

二、TYZ公司薪酬管理現狀調查和問題分析

（一）TYZ公司概況

TYZ公司始建于1989年3月，是一家主要從事汽車與工程機械内外飾件的開發與制造的中小型民營企業，總占地面積45000㎡， 建築面積20000㎡。注冊資本1000萬元人民币，固定資産6000萬元人民币。公司現有員工350餘人，其中管理人員36人，工程技術人員61人，高級工程師6人，工程師16人。公司發展速度快，發展态勢良好，04年公司年産值5000萬元，05年公司年産值8500萬元，06年公司年産值達1.2億元。公司以技術開發作為關鍵職能，采用典型的直線職能制結構，如圖3所示：

圖3 TYZ公司組織結構圖

像許多的民營企業一樣，公司在發展的起步階段比較關注市場的開發及維護、技術研發與創新等關鍵職能的工作，而在公司管理方面比較欠缺。經營十多年以來，還沒有形成一套比較規範、比較完善的管理體系。現今，公司正面臨着飛速發展的二次創業時期，一套科學完善的薪酬管理制度對企業發展顯得尤為重要。

（二）調查方法說明

本次調查是筆者在TYZ公司實習期間完成的，調查主要采用了問卷調查與重點訪談的方法，結合觀察、工作記錄分析等相關方法的運用，獲得了比較完備的資料，較長時間與該公司的接觸也對公司有比較深入的了解，為薪酬管理的現狀分析奠定了堅實的基礎。 1．問卷調查

調查問卷是根據公司的實際設計的，分别針對普通員工與管理人員設計了兩份問

卷，着重調查企業薪酬管理現狀，薪酬制度執行的情況以及員工對企業薪酬管理的滿意度等。本次調查采取分層随機抽樣的方法，共發放調查問卷150份，回收144份,其中一般員工111份，管理人員33份，無效問卷9份,全部為一般員工的問卷；有效問卷135份, 有效率為93.75%，其中一般員工有效率為91.89%，管理人員有效率為100%，具有一定的說明性以及很好的代表性。 2．重點訪談

根據公司的組織結構情況，選取不同層級、不同部門的員工進行訪談。訪談對象主要包括董事長、行政總監、總工程師、财務部部長、銷售部部長、生産部部長、人力資源管理員、供應部員工、制造車間員工、工裝部員工、研發部員工、銷售部員工、财務部員工等各層次各部門人員近50人。在訪談過程中，被采訪人員基本能夠實事求是地表達自己對于現行薪酬制度的态度、看法，提供了大量有效信息。 3．其他方法

在對公司薪酬管理信息收集的基礎上，對公司相關信息進行了調查和了解，如績效考評制度，工作分析狀況與崗位評價方法。并對薪酬進行了市場調查和員工滿意度調查，多方面收集信息。

（三）TYZ公司薪酬管理現狀和主要問題分析

薪酬的實質是一種交易或者說一種交換，反映了企業與員工的交易關系，是企業吸引、激勵以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對于公司的發展是至關重要的。根據調查分析，本文認為TYZ公司的薪酬管理具有一些優點，也存在許多不足，優缺點分析見表1：

表1 薪酬管理優缺點一覽表

具體來說公司薪酬管理存在以下幾方面的問題： 1．薪酬缺乏激勵性

通過我們的調查發現，公司員工總體滿意度不高，調查結構如表2所示： 表2 員工滿意度調查

從上表可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結果是薪酬激勵性不強，調查結果如表3所示：

表3 薪酬的激勵性調查

從表3可以看出，僅有12.59%的員工認為現行制度具有激勵性，而高達57.77%的員工認為激勵性不足。根據弗魯姆的期望理論，如果員工不能預期其行動有助于達到某

種目标就不會被充分激勵起來，就不會采取行動以達到這一預期目标。激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認為采取某種行為也無法或者很難實現目标。就算效價（V）再高，激勵力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養員工的歸屬感。

薪酬滿意度不高、激勵性不強是導緻員工流失的一個主要原因，調查結果統計情況見表4。

表4 員工離職與薪酬管理的關聯調查

2．薪酬缺乏科學性

員工普遍反映薪酬難以體現自身價值,與績效缺乏必然聯系，雖然公司實行了績效考核制度，為每個崗位編制了相應的考核指标，但是整個考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指标不合理，考核結果不反饋，所以整體實施效果不是很好，也難免出現“走過場”的現象。此外，由于沒有進行廣泛的宣傳，除了部門領導外，許多員工對于績效考核的指标并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應指标的員工為77.5%，由于考評制度的模糊性，員工隻能被動地接受所獲報酬。在考核過程中，沒有與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指标、改善自身業績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。 3．薪酬缺乏全面型

廣義的薪酬還包括非經濟報酬部分，任何一個企業都應該充分認識到非經濟報酬的存在并充分發揮其作用。TYZ公司忽視非經濟報酬主要表現在：員工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格；員工接受培訓的機會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認識到人力資本投資對公司發展的重要性；員工發展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發展缺乏明确的方向，直接後果是員工對前途信心不足。

4．薪酬缺乏公平性 （1） 結果不公平

很多員工認為獲得的回報少于付出，在關于付出與回報之間的關系的調查中，統計結果如表5所示：

表5 員工認為自身付出與所獲回報的關系調查

從表5可以看出，30.4%的員工認為自身的回報小于付出，表明公司的薪酬管理确實存在不合理之處。根據亞當斯的公平理論，人們更關心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人比較的相對報酬。人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關系時，也不是隻關注自身的水平，很多員工在進行橫向比較，即将自己的付出回報率與同水平員工比較時，覺得存在着部門分配不均，薪酬差距過大的現象。 （2）程序不公平

現代企業研究發現，程序的公平性也影響員工對組織的承諾、對上級的信心和員工離職的意圖，TYZ公司忽視了對薪酬界定的程序公平性的關注。公司認為隻要使員工得到的薪酬與工作價值相當，或與對企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，而忽視了程序的公開。 5．薪酬缺乏及時性

TYZ公司的薪酬發放形式是年末結帳，每月工資不進行結清，全部由公司代管，員工在需要開銷時可以去财務部支取不超過本人帳戶餘額的數目。這種薪酬發放方式不夠透明，會引起員工的疑惑，導緻滿意度降低。管理人員對薪酬支付準确性和及時性的調查結果統計見表6。

表6 薪酬支付準确性和及時性的評價

由上表可見，認為TYZ公司能夠及時準确支付薪酬的員工僅占24.24%，相比較有51.52%的員工認為公司的不能及時準确的支付工資。

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三、TYZ公司薪酬管理問題的主要原因分析

通過上述分析，公司現有薪酬管理存在一些問題，究其原因，主要包括以下幾點：

（一）曆史沿革原因

TYZ公司是一家民營企業，企業主具有絕對的控制權，決定着公司的發展戰略和主要工作。長期以來，主要的政策一直是個體決策制，個人主觀判斷程度高。在創業階段，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，企業主可以有效地監控企業運作，對于員工的薪酬發放也在“随意”中合情合理。但是，随着企業的逐步壯大和外界競争的加劇，企業主已無法監控一切，隻能是依靠次級資料，這就很難保證科學性。在實際工作中，員工的薪酬主要由公司高層商讨後主觀決定，而高層忙于本身的工作，沒有進行廣泛深入的調查，在信息不對稱的條件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度僅僅是一紙空文，很難有效加以實施。

（二）組織管理原因

組織管理的重要性是在企業不斷發展過程中逐步被發現并引起重視的，至今還沒有形成标準化的、順應公司發展要求的科學管理體系。公司的管理制度不健全，某些應該書面化的規章制度沒有進行書面化，而是以曆史習慣将制度進行了默認，或者随意的由老闆說了算。公司已經意識到了組織管理的重要性以及自身在這方面存在的問題，也已經在着手做了一些工作，但離應該達到的效果還存在一定的差距。在薪酬管理方面同樣如此，雖然公司制定了薪酬制度，但與薪酬制度相關的配套管理制度并沒有得到制定或完善，崗位說明書不完全，績效考評制度不完善，考評指标不夠量化等，此外考評工作人為因素影響較大，使員工總體薪酬中的績效薪酬部分很難體現科學性與公平性。

（三）領導者觀念原因

1.薪酬管理缺乏人力資本觀念

TYZ公司領導者把人力資源管理等同于人事管理，把薪酬管理簡單得等同于工資發放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，将員工看成是一種管理對象，而不是作為一種資源去加以開發利用。他們沒有意識到人力資源是TYZ公司的第一重要資源，特别是擁有較高人力資本的戰略性人力資源即企業的核心技術員工，對這些員工進行人力資本的投資會産生很高的收益，會提高公司的運營效率，從而提高公司的競争力。

2.忽視非經濟報酬的作用

在非經濟報酬方面，TYZ公司的領導者也沒有轉變轉念，有時甚至意識不到非經濟報酬也是薪酬的一部分。雖然TYZ公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于傳統觀念的束縛，企業對員工的激勵過程中往往忽視了精神激勵，片面地認為隻要能夠提供足夠的物質待遇就能吸引員工，留住員工。很顯然，經濟人假設過于偏激，對于高自我實現的員工來說幾乎沒有任何吸引力，這也是造成了公司技術人員頻頻跳槽的主要原因之一。公司在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上顯得有些匮乏，缺乏多通道生涯發展的計劃。

（四）宣傳教育原因

公司缺乏薪酬制度的宣傳和對員工的教育工作，使很多員工認為本企業的薪酬水平不及其它同類企業，也就是缺乏對外的競争性。事實上，TYZ公司的薪酬水平并非低于而是高于同類型企業，特别是在當地，該公司的薪酬水平是很有競争力的，員工之所以産生誤解主要是由于公司忽略了宣傳教育工作。

四、TYZ公司優化薪酬管理的對策探讨

通過上述分析，不難看出TYZ公司的薪酬管理存在着一些問題，這些問題嚴重制約了企業的進一步發展，為了解決這些問題，提高企業的管理水平和管理效果，筆者認為應該加強以下幾方面的工作。

（一）發揮激勵機制作用

激勵要避免激勵空擋現象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能最大限度的收到效果。公司也應該針對不同員

工，設計不同的激勵制度。

對于一線員工而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，當然，也應輔以一定的精神激勵，使得員工能夠安心地在企業工作，培養其忠于企業，為企業奉獻的精神。

對于管理人員來說，由于其大多為知識型員工，故應該在一定的物質激勵基礎上，更多地為員工提供提升工作能力的機會，滿足其自我實現需要。一方面，可以通過提升其技能水平來提高企業的整體的績效，并且可以在這個過程中為企業關鍵崗位物色合适的繼任人；另一方面，在培養員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

對于技術人員而言，由于其成就需要特别強烈，公司可以通過培訓滿足其技術提升的需要，可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰性，可以明确其關鍵地位使得其地位相對較高。

（二）優化薪酬管理體系

薪酬管理制度再造是一個系統的工程，要求建立健全各種配套管理制度，包括組織結構與崗位設置的調整，人員配置的調整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。 1.科學進行崗位分析

崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。公司應該通過觀察法、工作日志法、關鍵事件法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，明确對員工的期望和要求，并列出關鍵績效指标，為績效考評工作和績效薪酬的發放提供依據，防止不公平現象的發生。 2.合理進行崗位評價

崗位評價是對企業所設崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價，進而制定出薪酬等級，确定薪酬水平。公司應該對各崗位進行合理的評價，發現和确認對公司戰略目标的實現發揮着重要作用的崗位，如技術類崗位。從而對各崗位進行嚴格的等級劃分，同等級崗位上的員工薪酬是一個級别的。這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感。 3.有效進行績效考核

績效考核是企業管理特别是人力資源管理工作的基礎，關系到企業長遠的發展及全

體員工的切身利益，要體現工效挂鈎的原則，必須對績效考核進行量化。此外，為了保證績效考核體系的科學性，可行性，考核成績計算應該分部門成績和個人成績兩步進行。公司每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門開始，結合公司給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結果給員工發放獎勵，對于員工來說很公平，員工對此不會有很多的看法。同時也可以讓公司的團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。 4.做好薪酬調查工作

公司應該定期進行薪酬調查，調查對象應該選擇本行業、本地區、與本企業是競争對手的企業，根據市場薪酬水平确定企業薪酬水平的市場定位，這樣既能保持企業産品的市場競争力，又能吸引、保留企業所需人才。

（三）引入全面薪酬體系

公司應将非經濟報酬作為薪酬管理創新的重要領域。在現代條件下，員工越來越講求工作生活質量的提高，公司應加強軟、硬件環境的建設，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環境和氛圍，給員工搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞台，讓員工在為公司做出貢獻的同時，有一種在為社會做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學習型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的企業文化；更多的情感關注。

（四）弱化家族式管理作風

家族式管理是指企業領導層的核心位置由同一家族成員擔任,經營管理運作體系一般是通過血緣或嫡系紐帶維系，管理模式帶有濃厚的人治色彩。家族式私營企業在市場經濟發展的特定階段具有曆史必然性和普遍性意義。但其在特定曆史時期的合理性，并不意味着可以無視家族式管理的弊端，如降低員工的工作熱情，壓抑員工的創造精神，降低工作的效率，難以保證工作的成果，會制約公司的進一步成長，尤其是公司目前業務快速提升，這在客觀上要求逐漸擴大管理的開放性，弱化家族式管理模式，引入現代管理理念和管理手段，為優化薪酬管理制度創造先決條件。以制度保障薪酬管理的相對公平性和解決薪酬發放不及時等問題。

（五）加強薪酬觀念教育

在制定了一套科學合理的薪酬制度以後，公司應該進行廣泛的宣傳和教育，給員工一定的導向作用。一方面，員工可以了解最為關心的薪酬的相關内容，另一方面，通過員工對于薪酬制度的認可與贊賞将其在社會上廣為宣傳，利于企業形象的塑造，也便于企業網羅優秀人才。

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五、結束語

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心内容，但目前我國大多數民營企業對薪酬管理的重要性認識還不夠，在實際操作時還很不規範，通過本文的研究，希望能夠為TYZ公司薪酬制度的優化和薪酬體系的完善提供一些參考意見，同時為我國民營企業規範薪酬管理提供一些啟示和借鑒。

盡管本論文對TYZ公司薪酬管理進行了大量的分析和研究，但是由于時間和條件限制，許多問題研究還不夠深入，有待在今後的工作和學習中進一步深入探讨。

緻 謝

首先感謝我的論文指導老師某某老師，從我論文的選題、資料收集、寫作、修改到論文的定稿，孫老師都給了我悉心的指導，使我在本次論文的撰寫過程中收獲到的不僅僅是一篇論文，而是一種思路，以及對學術的嚴謹态度，這将對我以後的研究生學習産生積極而深遠的影響。

感謝大學四年培養、教育了我的所有老師，是他們傳授了我專業知識，同時也給予了我實踐的機會，讓我在大學四年收獲了成長。

感謝TYZ公司的全體同仁對我調查工作的配合和支持。

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[9] 謝偉華、張國權，中小民營企業薪酬管理優化策略研究[J]，沿海企業與科技，2005.12

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