拜倫法則，指的是授權他人後就完全忘掉這件事，絕不去幹涉。這是一條有關管理經驗的法則，由美國内陸銀行D·拜倫提出而得名，拜倫法則的核心管理理念就是：用人不疑。

下面我們來看具體情景：

某老闆了解 “情境管理” 理論之後，一身冷汗，反思自己的管理手段太單一了。他認真盤點了一下員工，發現A确實像D4階段 “獨立自主的完成者” 。他決定，用 “指令、教練、支持和授權” 中的 “授權” 方式來管理員工A。

老闆對A說：“你的意願和能力都非常不錯，能當大任。現在有一件對公司來說非常重要的事，由你全權負責，隻能成功，不能失敗。如果需要資金、人員、決策的支持，随時向我彙報，我一定大力支持。”

A非常激動。老闆也很高興，覺得終于把他點燃了，管理知識沒白學。

但是接下來的三個月，老闆發現A做事的方法有大問題，常常用笨拙的方法完成目标，效率很低。老闆開始駁回A的用錢申請，對用人也提出不同意見。在一些關鍵決策上，老闆堅持按自己的做法來。

最後，這個項目失敗了。老闆很沮喪：我是想給你授權，可你卻擔不起啊！

真是因為A擔不起嗎？不一定。其實老闆授出去的，僅僅是責任，而不是權利。這根本不是一個合格授權。

那什麼才是合格授權呢？老闆需要了解 “拜倫法則” ，即我在文章開篇闡述的釋義。

再舉個例子，順馳地産創始人孫宏斌是地産界傳奇。有一次，順馳參與石家莊某塊土地的拍賣。拍賣會上，價格越來越高。當報價超過5億元時，所有競标人員此起彼伏地打電話請示，隻有順馳的項目負責人——一個28歲的小夥子紋絲不動。最終順馳以5.97億元中标，所有人對這個小夥子能做這麼大決策難以置信。孫宏斌說：“他已經被授權了，當然可以決定職責範圍内的任何事情。” 但假如決策失誤怎麼辦？孫宏斌說：“那就算順馳成長的成本吧，誰工作沒有失誤？” 能說出這樣的話，需要對員工有多麼大的信任。

授權的基本前提是信任。這種拜倫法則式的信任，能極大降低溝通成本，提升管理效率，激發員工士氣，達成更高績效。

那麼怎樣才能做到合格授權呢？

第一，責權利心法。

回到最開始的案例，很多管理者誤把授責當授權。這事員工負責，失敗了員工承擔責任。至于決策權，如果員工的決策和老闆一緻，聽員工的；和老闆不一緻，聽老闆的。

授責，不授權，是對拜倫法則最大的誤解。一定要懂得，授予與責任匹配的權利。優秀的領導，授權時甚至保留一些責任，萬一失敗了，主動承擔部分責任。

第二，用人不疑。

授權，授的是決策權，即面對目标，選取路徑的權力。也就是說，定義了結果後，就别對怎麼走指手畫腳。但對大多數管理者來說，這非常困難。

很多人都遇到過這樣的副駕駛。你開車，他比你還緊張：刹車刹車，左轉左轉，靠右靠右，快沖快沖。你說：“那你來開吧。” 他說：“你開你開，我信任你。” 既然授權給了司機，就閉嘴做個 “安靜的拿着地圖的副駕駛”。你沒有指揮的權力，隻有協助的義務。

第三，規避系統性風險。

授權能提高管理效率，但也可能造成風險。所以，信任必須基于強大的授權制度的保障。

首先，要選對人。信任的前提是找到值得信任的人。授權之前，管理者可以找員工聊一聊：“我有個想法，你覺得怎麼實現好呢？” 如果員工提出了思路清晰又切實可行的想法，建議管理者再正式授權。否則選錯了人，就是災難。

其次，明确授權。授權的範圍一定要清晰，避免承諾 “可以動用一切資源”。講清楚管理者可以調用哪些部門的資源，擁有多大的資金審批權、獲得授權的時間是多長......

再次，承擔責任。授責不授權是不對的，同樣，授權不授責也是不對的。獲得授權的員工，必須承擔與之匹配的責任。建立監督機制和考核機制，成功有獎賞，違規有懲罰。管理者不要輕易說 “失敗了算我的”，可以 “一半或者是大部分算你的”，但如果 “都算你的”，員工容易輕視問題、忽略風險。

ATA集團CEO孫振耀說，授權是離心力，集中控制是向心力，二者得統一平衡。希望每一位管理者能在這兩者之間，找到最好的平衡。

本文摘錄自劉潤老師《5分鐘商學院——管理篇》，在今天複讀的時候有感而發，分享給各位老闆及管理者們，任何的管理方法及管理手段均需要結合企業當前的現狀及人與事，不能脫離場景去談管理，站在企業用人的角度來說，用人不疑是一種對員工信任和體現管理者魄力的态度，但有時疑人也是要用的，這體現了另一種高明。

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