人力資源有沒有什麼發展空間?上次淡到關于華為要“拆”掉人資的相關事情，不知真假啊，但不管如何，人力資源的價值再塑造，在當前管理環境下，是必須要做的否則無論賦與人力資源什麼的職能，戰略也好，重要也好，都是無法完成的，至少是不适應組織發展的，我來為大家講解一下關于人力資源有沒有什麼發展空間?跟着小編一起來看一看吧!

人力資源有沒有什麼發展空間

上次淡到關于華為要“拆”掉人資的相關事情，不知真假啊，但不管如何，人力資源的價值再塑造，在當前管理環境下，是必須要做的。否則無論賦與人力資源什麼的職能，戰略也好，重要也好，都是無法完成的，至少是不适應組織發展的。

“拆”掉人資部，要麼分隔，要麼推翻，對吧，這恰恰是反映了，人力資源對于組織的發展來說，那是極其得要的，遺憾的是，大多數情況下，我們組織中的人資部沒有跟上組織的發展要求，為什麼？

從我們管理咨詢，以及調研數據來看，特别是HR管理咨詢與培訓工作，基本上都是在與人資部，CEO打交道，聽取他們的意見，變革需求，所以相對來講，對我國企業組織環境下的人力資源部，我們還是相當比較了解的。

一、我們大部分組織的人力資源部，其運行模式仍然還是以崗位管理為基礎環境下的，相對固定的職能管理，特别你去看那麼招聘信息，要精通什麼人力資源六大模塊，怎麼個6大模塊？就是職能嘛！而且每一塊職能，很難相通的動作模式，績效計算完，交給薪酬，薪酬計算完交給财務，就這麼個單向流程。部門牆，職能隔裂是确定無疑的了。因為你就是以職能運行為基礎，各自的專業應用不一樣，工作模式的刻闆，各自管理的工作範圍交叉但也不一緻更是無視，相互之間缺乏構建有效的的邏輯聯系，和連動機制，所以你的職能管理就無法創造1 1大圩2的效應，加上流程，制度，部門，專業的也隔裂，搞不好，1 1小于2，這實際上幾乎是一定的，難怪我們的企業家，在喊着要拆掉人資部，目的是讓人資部專業起來，動起來，不能把自己當成一個職能部門，應是一個創新與變革的推動部門，戰略與文化的強化與适應部門，人才發展與組織發展的促進部門，這才是人力資源部真的價值所在。

二，人力資源部自身的問題，我們去了解甲方人資的人員構成，專業構成，工作結構及開展的時侯發現，大部門的HR從業人員，竟然不能深刻的理解最基本的人力資源職能知識，甚至從來沒聽說過，不少萌新以為薪酬就是計算工資，績效就是考核，考核就是收集KPI，招聘就是打電話篩選簡曆，培訓就是找外部講師給事業部。真的，這就是我們的人力資源管理現狀。更有甚至，甚至是上市集團的大幾千的企業集團，他的人資部，簡單就是一個招聘部，人人搞招聘，天天發朋友圈，來吧，我們這麼環境好，食堂好，宿舍好，請問，這樣的人力資源如何讓老闆認可呢？所以你會在網上經常看到，招聘人力資源總監，年薪20萬不到。我會很負責任的的告訴你，是招不到的，除非你本來就不想讓他去做HRD應該要做的事。你要想HRD具備戰略性人力資源變革能力的話，那在儲備這些能力的過程中，至少要花10到15年的時間，才有可能是一個合格的HRD，一個知識體系相對完備的HRD，10-15的學習實踐，那是必不可少的，期間還得有教你，帶你，否則，别怪我說話不好聽，沒用。我們的咨詢顧問，大部分是來自國内TOP10院校畢業的碩士研究生，博士研究生，項目工作開始的那二年大部分人是搞不不清楚人資體系的内存邏輯的，如果要打通全部邏輯體系，我說你沒有幾年的學習是不可能的，不要說甲方企業裡的人力資源從業者了，他們的工作學習相對封閉，固定，更沒有一個好一點的導師來帶你，指導你，有時甚至向什麼地方學習，找什麼資料來學習，可以說都是不知道的。書本學習，到應用，場景的變化這絕對是一個蛻變。

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